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科学激励员工 解决企业发展桎梏
2016年09月23日来源:烟草在线作者:毛铁森

  烟草在线专稿  在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源工作的好坏。很多企业都面临着人才流失的局面,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。然而,有效的人才激励机制正是解决这个问题的关键措施。

  一、人力资源管理中引入人才激励机制的意义

  首先,个人能力的高低并不等同于其绩效水平。

  在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。以往企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。但好的绩效水平不仅仅取决于与员工的个人能力。

  其次,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。

  挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%—30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%—90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

  二、人才激励方法的选择

  从经济层面来讲,企业目标与员工目标不尽相同,同时员工作为有思想、有生命力的个体,由于自身环境条件、认知水平及人生追求等的不同,对企业的要求也各不相同。企业人力资源管理的目的是为了激发人的潜能,最大限度地发挥人的主观能动性和创造力,促进企业组织目标和员工个人目标的共同实现,推动企业不断发展壮大,以谋取最大的社会效益和经济效益。因此,必须坚持以人为本,建立良好的人才激励机制;遵循物质激励、精神激励相结合的模式,坚持公平合理、及时激励等基本原则,想方设法了解并满足企业员工多元化的个人心理需求,采取多种形式的激励手段,把企业的组织目标和员工的个人目标相结合、充分激发员工的潜能,确保激励机制的合理性和有效性。

  那么企业在具体的实践中应如何选择人力资源激励机制?首先让我们从三星公司的人才策略来看看它的成功的人才激励机制:

    由李秉喆先生创建于1938年的三星公司,在半个多世纪的时间里,由一个默默无闻的小杂货店,迅速成长为雄居韩国十大企业首位的世界500强企业。三星之所以能在韩国乃至世界经济大舞台上迅速崛起,取得如此辉煌的成就,关键在于三星的人才。三星集团不但人才济济、精英荟萃,而且每人都能居于最能发挥个人才干的位置上,发挥其能,为三星的振兴和发展贡献出自己的力量。人才是珍贵的资源,是支持三星事业的机梁之柱,而三星独特的人才选拔、培训和使用之道,则是三星辉煌成就的基础。

  三星集团自1957年就开始实行严格的人才选拔制度,选择职工的标准是“具有智能、诚实和健康的人。” 而且,三星对人才的评论并不依据学历高低,而是立足于实际的工作能力。对于从实际业务中涌现出来的优秀人才,三星从来就是毫不犹豫地予以提升。这种先进有效的人才选拔制度,使得三星的人才辈出,为公司的发展提供了大量的优秀人才,三星也获得了“人才宝库”的美誉。

  三星集团不但重视人才的选拔,更重视人才的培训工作,并且形成了一整套独特的、系统的培训制度,正式实施国际化人才培训制度——“地区专家培养制度”。每年筛选出一些优秀员工派驻国外,年薪5~8万美元。驻外人员的任务既非营销,也非投资,而是让他们通过一年的驻外生活体验,不仅掌握当地的经济运作方式和法律规范条件,而且了解当地的风土人情和文化习俗,力争成为通晓当地国情民情的人员,为三星集团将来在当地的发展服务。

  三星集团不但重视人才的选拔、培训和任用,还十分重视人才的自我提高。为此,三星总是积极地创造条件,使员工能够自我发展,不断提高。在这一方面,三星主要采取岗位教育、集体研讨和自我总结的方式,使员工通过自学自省,不断进步。

  从三星集团的上述人才政策可以看出,三星既能有效地吸收和培训人才,又能合理地任用和提高人才,从而真正实现了人才济济,各尽其能。因此,“人才汇集的中心”之美誉,三星是当之无愧的。

  结合以上三星的成功案例,总结优秀的激励方法如下:

  1.为员工提供满意的工作岗位

  为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间从事这样的工作,这位人才一定会缺乏兴趣与积极性,最后弃企业而去。

  工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋趋势。对工作内容的合理设计,可以缓解这一问题。例如,流水线上的工人。每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。

  2.实施人性化的人力资源管理

  企业应实施人性化的人力资源管理,在为员工提供良好工作环境的基础上,应同时关注员工的生活。很多时候,员工的离职并不仅仅只是因为工作上的原因,还会有其他这样那样的故事,所以在提供良好工作环境的同时提供良好的生活上的待遇也是防止人才流失的重要手段。人性化的人力资源管理还要求企业在人力资源管理的过程中体现人性化的一面,规则是死的,在实施规章制度的过程中不能把死的规则用死了,而是要人性化的活用规则。比如在奖惩方面,对尽职尽责为公司工作但在工作中犯小错误的员工给予宽容处理;在晋升方面,对在实际工作中于能力突出、工作业绩出色的员工给予提升等。

  3.为员工制定职业生涯规划

  有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工,就要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。以往,企业很不重视这点,很多员工不知道自己将来的位置,发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定,充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划没计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。

  4.给予员工培训的机会

  如今已经到了知识经济的时代,科学技术突飞猛进,新技术、新思想层出不穷。员工深知,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被淘汰。所以,对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意,培训只是手段,使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来,才能达到培训的目的。

  注意管理中的细节。细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀,是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物,一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。

  三、激励的误区

  人才管理激励的模式以及激励过程中的三大原则即及时激励、公平合理以及物质激励与精神激励相结合原则,但在激励过程中应该注意的三个问题。企业组织目标与个人目标的结合,员工作为自身存在的独立的个体,在目标上与企业不尽相同,激励机制要将企业与员工两者的目标尽可能的结合统一起来,在实现目标的过程中可以达到一种“双赢”的局面;过程检查与及时纠偏相结合,内外部环境会随着时间不断发生变化,人力资源管理过程中要不断加强过程检查,纠正偏差;营造有归属感的企业文化,要营造使全体员工认同的企业的核心价值观,形成企业文化,使员工愿意和企业融为一体,站在企业的立场发自内心的努力工作。

  而反观在我们,许多企业留不住人才正是因为没有注意这三方面的问题,存在着人才激励的误区。

  1.激励过程中缺乏沟通

  许多企业往往重视命令的制定与传达,而不注重之后的反馈沟通过程。这样对激励是很没有好处的。对于企业来说,缺乏必要的沟通,目标的制定无法最大化企业的组织目标与员工的个人目标,达不到满意的激励强度。企业设置原始目标,多多少少会偏向企业自身目标多一些,因为企业拥有自身的完全信息,目标的设置可以很好的最大化其自身利益,但企业拥有的员工的个人信息是不完全的,这样在目标设置的时候,由于不完全信息的存在,由企业最初设置的目标无法做到最大限度的统一企业目标与员工个人目标。这就需要在最初目标制定与传达之后,通过员工的信息反馈与沟通来不断修改完善目标的设置,这样才能使得最终的目标能够达到企业组织目标与员工个人目标的结合与统一,使得员工在为自己的目标奋斗的同时也为企业创造了价值,达到“双赢”的局面;对于员工来说,缺乏必要的沟通,员工会处于一个封闭的环境中,不会有高的积极性。如果员工个人的目标与企业的组织目标相矛盾,那么企业一味的传达命令,强行员工按照企业组织目标从事工作,员工自然不会有热情,自然会缺乏积极性;即便是员工的个人目标与企业的组织目标没有矛盾,如果在命令传达之后缺乏必要的沟通,员工也会缺乏积极性。很多员工总是抱怨,领导们只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。那么工作完成的不好会遭到领导的批评,工作完成的好也得不到鼓励,员工怎么会对这样的工作有热情呢?

  2.激励措施无差别、无变化

  许多企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,结果适得其反。马斯洛的需求层次论将员工的需求从低到高分为五个层次,依次为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。各层次的需求可以相互转换。在众多的需求中有一种是对行为起决定作用的需求,称为优势需求。员工工作的动机正是为了达到需求的满足,尤其是优势需求的满足。只有需求达到满足,员工才有较高的积极性。同样的激励手段不可能满足所有的需求。许多企业的激励措施一用就是好多年,没有因人而异也没有与时俱进,满足了一小部分人的需求或者说优势需求但没有满足的却始终是更多的人的需求,此时满足了当下的需求,但随着时间的推移,内外部环境的改变,优势需求已经转变但还是延用原先的激励措施,试问这样又如何调动员工的积极性如何留的住人才?

  3.盲目套用激励模式

  不少企业看到别的企业的激励措施觉得好用,自己便“依葫芦画瓢”生搬硬套。合理的借鉴是必须的,因为这样可以少走弯路,但很多企业只是照搬。激励的有效性是要结合、统一企业自身目标与员工个人目标,满足员工需求。只有立足于本企业,结合本企业自身的组织目标与员工个人目标,并且最大限度的满足本企业员工的需求,激励才会有积极的意义。别的企业的激励措施体现着别的企业的文化,是别的企业整体认同的一致的价值观,拿到自己的企业来,由于企业的整体情况、内外部环境以及企业员工等等都有所不同,所以出现“水土不服”也就再自然不过了。

  现在我们在人才激励中尚存在许多的问题,要想有科学的激励体制,应注意三个问题,即企业组织目标与个人目标的结合;过程检查与及时纠偏相结合;营造有归属感的企业文化,结合自身的实际创造适合企业的人才激励机制是可行之道。


  
 

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