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浅析烟草行业选人用人制度
2017年06月16日来源:烟草在线作者:林芳

  烟草在线专稿  摘要:建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草,是烟草行业学习实践社会主义科学发展观的具体体现。近几年来,烟草行业在深化用人制度改革方面进行了积极有益的探索,取得了一定的成效,但由于受旧的思想观念的束缚和行业体制本身的局限,对人才的培养、开发、评估、干部考察、选人问责等方面,弊端明显。然而作为中国社会经济的中坚力量,烟草行业的干部选任工作好坏,直接关系着我国新常态下经济的平稳发展。

  关键词:烟草行业 、选人用人、监督、人才成长

  子曰:不患人之不知己,患不知人也。知人是企业选人用人的基础,因为从人与物比较而言,人在个性、知识、价值观、能力等方面,充满了诸多可变的因素,因而选人用人就难以有单一的尺度和标准。没有哪种用人模式是最好的,要充分考虑当下的各种因素和条件符合实际的用人模式才是最适合的。

  一、现状及问题

  1、人才开发、培养和激励机制不健全。由于烟草行业是国有垄断经营企业,实力相对雄厚,各种待遇和保障更为完善。加之随着我国人民生活水平的提高,不用为温饱问题四处奔波,今年来烟草一直是热门行业,竞争非常激烈,经过层层选拔,往往招聘进来的都是高校的优秀人才,综合素质较高。但是进入企业后,公司对其进行简短培训,安排就职,往往任其发展,没有一个长远的、大规模的人才培养规划。我们的领导时常也会感叹,人到用时方恨少,关键岗位的干部更是难选。同时由于我们企业本身的一些缺陷,比如各岗位苦乐不均,送礼的速度决定提拔的速度,提拔任用和工作表现不成正比等事例时有发生,导致一些年轻干部进来后缺乏上进的动力,无奈不得不与势力做朋友。

  2、没有一套科学的人才评估体系,往往主观因素占上风。用有些领导的话说,“我选人一看是否听话,二看是否精明,三看是否活跃,至于其他的都是可以培养的。我们这里又不是什么专业机构,不需要能力多强的人才。”透过这些话,一些阿谀奉承的投机分子成了最佳人选也就不足为怪了。一些好友常常自嘲的说,以后不能俯首甘为孺子牛,也得抬头察言观色。

  3、干部考察方式不科学。干部考察,本是最后一道确保干部选拔任用不出问题的防线和手段。近年来,我行业贯彻实施科学发展干部考核评价机制一直在实施,并取得了一定成效,但是干部考察依然存在走过场,赶场子,有的甚至把考察当作贯彻领导意图,考察不是去去审查有没有问题,而是要保证没问题。考察的形式单一且不科学,存在外行考察内行,只重提拔考核忽视平时工作情况考核,一般是找同事当面问话的形式,被问话的同事大都认为这是领导已定的事情,况且说的话迟早被当事人知道,何必去做坏人,都是挑好的说,导致考察流于形式,知人不深,识人不准。没有起到应有的监督作用,导致很多提拔任用举报不断,影响恶劣。

  4、缺乏选人用人问责机制。近年来,随着党风廉政建设力度的加大,选人用人不正之风得到有效遏制,但是一些问题仍然没有得到较好的解决。一些干部不把心思用在工作上,而是走所谓的捷径,托关系找人情跑门路。导致干部“带病提拔”、“带病上岗”问题时有发生,群众举报不断。对于推荐提拔的责任人,监督和问责机制不健全不完善。

  5、干部能上不能下,能进不能出。调研中,群众普遍对干部“出口”不畅,“身份”固化等问题反映强烈。实践中,也确实只有在犯有非降级不可的严重错误时,才有可能面临下的处罚。至于那些状态不佳,水平一般,光会指挥不干活,群众公信度不高的领导干部,仍可安居其位,高枕无忧。干部的身份就如同铁饭碗,成为一种特殊的保障,干好干差一个样,往往容易滋生庸懒散等不良风气和特权思想。

  二、原因分析

  1、对职工教育投入不足。行业内对新进员工一般进行为期一个月短期岗前培训,然后就直接安排下去,一般都是通过自学,实践、向人请教的方式学习业务知识,近年来引进了职称聘任,但都是利用休息时间自学,出于竞争的考虑,很多职工会对工作业务保密,让新入职员工花费大量时间自己去摸索,增加了岗位业务熟知的时间机会成本,考职称又要花费更多的时间。用当下流行的话,想要学习,想上进也都是蛮拼的。

  2、行业性质决定。烟草公司是由国家控股的企业,并非私人所有,因此,在选人用人上面,是在帮国家选人才,而非给自己的公司企业选人,哪怕是选了不合适不作为的庸人,成本并不是由自己买单。且人才选拔主要靠领导相马制,同时受论资排辈、迁就照顾等传统观念和圈子势力的长期影响,要客观公正的选拔人才确实难度很大。

  3、缺乏科学统一的评价标准。对人才选拔标准也不一,从理论上讲是德才兼备,缺一不可。但是实践过程缺乏硬性的评价标准,往往要么重德,选了不少好人,也包括不少庸人,反之重才,则选了不少小人。且对错选,错推干部,群众举报多的情况,目前没有明确追究相应的责任。

  三、选人用人对策

  1、重视人才开发、培养,成立人才库。

  烟草行业,经过30年的高速发展,已经到了瓶颈期,新形式下,市场环境瞬息万变,任务压力越来越大,需要一批眼界开阔、思维超前、精通业务、技术熟练、敢闯市场、善闯市场的年轻干部。公司可以制定一个长期的人才储备库,把选人用人的重心向开发、培养干部转移,根据部门推荐,民主考评,业务考试,资质审核等综合评估,也可紧密结合大学生的专业,性格特点,工作情况,爱好,建立专业技术、业务技能,行政管理等分类别的人才库。对年轻干部既严格要求,又关心爱护,树立及时发现、超前培养、早压担子早成才的紧迫意识,破除求全责备、平衡照顾的陈旧观念。一是要求自身加强自学、自律的意识;二是一定要先下基层锻炼,常言道,没有在基层锻炼的干部难堪大用,不要一出校门就进大机关,缺乏对基层的了解,难以培养对企业的深厚感情。三是要安排到关键岗位上摔打,安排交流换岗,有意识的将年前干部进行上下交流、横向位移、培养综合能力和复合型人才;将发展党员的“两有三定”工作制度借鉴到人才培养,有计划,有规划,定期组织业务培训考试,定期安排谈心谈话,定期开展综合测评。对长期在一线,环境恶劣地方努力工作的优秀员工,要格外关注,为他们的成长提供必要的条件,做到成熟一个,启用一个。

  2、制定科学的选人用人标准,并严格执行。

  建立科学的用人选人标准制度,我们行业人事任免的规章制度还是比较健全,就是执行起来,时常会出现偏差。这有两方面原因,一是标准有时又过于僵化,不考虑职业特点和岗位要求,对不同类型,不同层次岗位适用同一标准,所以执行起来难免有偏差。比如我行业现有的制度规定走职称通道不允许参与行政管理岗位竞聘,这个规定本人认为就不是很科学,这最后的结果就会导致,在专业技术岗位,无职称的领导有职称的,不专业的领导专业的;建议对于专业技术要求高的岗位,应该规定必须持一定级别的职称才可以有任职资格,对于普通的管理岗位,可由先由各部门负责人推荐,再经党组研究决定。二是有的领导喜欢搞变通,按需取用,符合自己思路时,强调是要坚持标准,不符合自己思路时,用人要不拘一格。这主要还是缺乏监督,对于急缺岗位,或者其他的人才是否需要破格提拔,应该党组开会讨论表决决定。

  3、改进干部考察方式方法。

  对干部的考察,除任职前的考察谈话,更应该注重平时的考察。健全经常性干部考核机制,完善年度考核制度,规范考核频次和内容,精简考核类目。扩大考核范围和时间跨度,完善通过谈心谈话、民主生活会、专项考核、来信来访等多渠道多侧面方式了解干部真实情况,在考察阶段,可利用现代信息技术,在互联网上发起提问,采取匿名答卷的方式提交回答,只有考察组看的到回答内容。任职考察重在发现干部问题,要查深查实,充分运用专项活动督导,巡视、审计、统计结果和部门专项考评结果,防止“带病提拔”,强化干部考察识别的责任,建立谁考察谁负责的责任追究。

  4、加强选人用人监督,严格责任追究。

  首先要加强选人用人全方位监督,合理科学的推进干部选拔过程公开,使组织工作去神秘化,注重发挥舆论监督。其次,完善选人用人责任追究,对于拉票贿选,带病提拔,说情打招呼等群众反映强烈的其他违规用人行为,特别是举报反映多,造成恶劣影响的,不仅查处当事人,还要追究推荐人,责任人。树立为党的事业选人才、为企业的发展用人才的大局意识,破除嫉贤妒能、任人唯亲、凭个人好恶用人的狭隘观念。树立选人用人失误是过错,埋没和耽误人才也是过错的责任意识,破除唯学历、唯资历,论资排辈的僵化观念。

  5、注重考核结果运用。

  定期对干部组织考核,包括民主测评,业务素质,平时工作业绩等多方面的综合测评,对考核结果适度公开,既注意保护干部工作积极性,又给干部传递压力,对德才表现好,群众公信力度高,综合素质高的干部要继续提拔重用,对德才表现差,群众举报多,能力不足的领导,要及时进行谈话,适当调整。真正实现能者上,庸者下,干部选拔能上能下,能进能出的灵活竞争机制。

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