烟草在线专稿 烟草行业实行的“专卖专营、垂直管理”的机制，以及行业“三级法人、二级管理、一级营销”机制的建立，地市级单位作为政企合一的组织机构，一方面，成为了公司法上的独立法人，同时，管理着县级局这一同样具备公法上的法人资格的组织；另一方面，具备了公司法上的“经济法人”资格，作为一法律意义上的市场经营主体，地市级公司的私法法人主体地位在行业内更为人们所研究。而在当前政企合一的体制下，地市级公司作为一集专卖市场管理、卷烟批发经营、服务卷烟零售的机构，人力资源战略是统一的，地市级单位应该站在自身发展的战略位置，思考自身的战略目标，根据企业的整体战略目标，制定并实施地市级单位的人力资源战略。
 地市级单位的人力资源战略的制定，必须明确专卖的市场管理与卷烟批发经营、服务卷烟零售（烟区还包括烟叶生产指导、购销）两者之间的关系。专卖专营制度作为行业发展的利好，是对行业自身发展的保护，这几年行业的发展离不开专卖专营制度的保驾护航，正是专卖专营制度的存在，行业的发展与改革才具备了宽松的环境。对于改革后的地市级公司，突出了地市级公司的市场主体地位，由于专卖专营制度的保护，地市级公司作为一直接面向市场的、具有独立法人的行业基层经营主体，却在辖区内，没有对手。缺少了必要的竞争，并不意味着未来的中国卷烟流通市场，就永远没有对手，未雨绸缪，地市级公司作为市场经营主体，即使在没有现实的市场竞争对手的情况下，同样应当以竞争的思维，来审视自身的人力资源战略观。
客观地讲，专卖市场管理作为一公法上的管理职能，在卷烟市场管理上，始终都不能得到弱化，关键在于以何种的方式来体现专卖管理的职能，又是由哪一国家机构来形式这一职能。因此，就专卖管理所涉及的人力资源，在未来的发展中，更多的是单位的归属的问题，在职责上并未有太大的变化，因此，行使这一职能的人力资源，站在战略的角度予以审视时，应当肯定的是要基于对专卖市场管理的强化而突出对执法功能的强化，这种强化不能简单地等同是强度上的强化，而应当理解为是对未来市场管理职能的强化，包括通过文明执法等柔性执法手段，达到市场管理的目的。因此，行使专卖管理职能的人力资源就应当是具备依法管理能力、注重市场管理方式、讲究柔性市场管理的队伍，人力资源的战略应当是逐步建立或提升素质，建立这样一支高素质的专卖执法队伍。
而地市级单位的另一主体是市场经营主体，作为一经济法律意义上的市场主体，独立经营、自负盈亏，也就具备了在法律法规、行业上级政策、社会公德等框架下的经营管理自主权。具备经营管理的自主权，意味着行业的地市级公司理应形成自身发展的战略规划，以指引自身的发展方向，只有明确了企业发展的战略方向，地市级公司才能在辖区范围内更好地整合自身的资源，提升资源的配置效率。而与之相配套的是，地市级公司必须形成自身的人力资源战略，以此来指导人力资源招聘、岗位安排与轮换、人员解聘等，为地市级公司的发展提供合适的人力资源保障。
地市级公司在整合辖区内的资源时，具备了体制安排上的利好，县级分公司在取消了县级公司法人资格后，并不具备足够的生产经营管理自主权，尤其是在涉及企业决策的问题上，县级分公司更多的是对地市级公司决策意见的执行。在辖区范围内对所有行业内资源进行配置，对于提升地市级公司资源配置效率都是一种利好。在人力资源的整合配置上，同样，得益于县级分公司法人资格的取消，人力资源的流通更为的顺畅，地市级公司作为经营管理的主体有着更为广泛的自主权对辖区内的人力资源进行整合。
在这种利好的体制安排下，地市级公司在生产经营中，应当建立或完善全局性的人力资源战略，从而为地市级公司的发展培养、储备适合的人力资源。
对此，地市级公司一是要形成自身发展的战略规划。作为市场经营管理的主体，地市级公司必须具备自身的发展战略，地市级公司更多的要站在全局的角度，对全市范围内的行业资源进行了解、整合，并根据自身的资源优势，面向未来，面向市场，提出企业发展的战略，以此指导整个辖区内行业资源的深入配置，既明确了企业的发展方向，也明确了企业人力资源战略，为企业人力资源提供方向上的保障。
二是地市级公司必须对辖区内的人力资源现状进行一个全面的梳理。从而形成完整、清晰的了解。在取消县级分公司法人资格前，各县级分公司基于自身的生产经营管理权对企业的人力资源招聘、使用、解聘等进行了自我的安排，从而在地市级公司辖区内形成了不同的人力资源现状，地市级公司在形成市场经营主体后，就必须对整个辖区内的人力资源的现状进行必要的调研、了解，以此，对各个县级分公司的人力资源现象有一个清晰的认识，形成整个地市级公司的人力资源现状判断。
三是结合地市级公司的发展战略与人力资源现状，明确地市级公司现有人力资源的优势与不足，并在此基础上，拟定地市级公司所需要的人力资源方向、人力资源结构，从而形成地市级公司的人力资源战略。一个优秀的企业必须有清晰的发展战略，才能明确发展方向，同时，也必须有以人为本的管理理念，始终坚持做到以人为本，这就需要完善的人力资源战略对企业发展战略进行支撑。完善的人力资源战略同样建立在现有的人力资源现状的基础上，面向未来，考虑竞争，提出完善的方向，明确企业未来需要的人才与人才结构，不断优化企业内部的人力资源结构，提升企业内部人力资源的竞争实力，为企业发展战略提供足够的动力支撑。
四是地市级公司在人力资源战略的指导下，必须牢固树立以人为本的观念，合理正确地使用企业的人力资源。企业人力资源战略的重要性就在于企业的发展离不开“人”这一主体的支持。无数优秀的企业都将“人”视为企业的最大财富，同样，地市级公司市场经营主体地位的巩固也离不开“人”这一企业最大的财富。只有在人才的招聘、培训、使用、晋升、解聘的过程中，始终坚持以人为本的先进理念，做到知行合一，为员工提供合适的成长平台，地市级公司的人力资源战略才能发挥出其自身的作用。县级分公司之间的人力资源流动的阻力也才能降到最低，毕竟没有合理、科学、公平、公正的人力资源使用观，人才的流通无论是“人”这一主体，还是县级分公司这一组织主体，都会在内心产生对人力资源流动的抵触，从而影响整个辖区范围内的人力资源流动，进而影响地市级公司的人力资源战略的实现，无法更有效率地提升人力资源的配置效率。
五是地市级公司需要建立起主体的文化来支撑整个地市级公司的人力资源战略。在取消县级分公司法人资格，突出地市级公司市场主体地位后，企业文化作为企业的灵魂，应当建立自身的主体文化，通过文化的融合，推动整个辖区范围内资源的合理流通。文化作为规范人的一种思想观念与管理哲学，对人的行为起着至关重要的作用。通过以地市级公司为主体的文化建设，可以有效地融合县级分公司的优秀文化，并将融合后的文化作为生产经营的指导思想，对企业的生产经营包括企业的人力资源战略给予足够的支撑。人力资源的合理使用，离不开文化观念的指引，正确的文化将起到导向、引导的作用，从而避免各县级分公司之间的隔阂，更好地促进地市级公司人力资源战略的实现。
六是在企业发展的过程中，地市级公司的人力资源战略必须能不断地与时俱进，以适应行业改革与发展的需要。在行业不断深化改革的过程中，对行业上下组织结构、体制机制所作出的调整，都代表着地市级公司发展的发展方向，而国内外卷烟市场、烟叶生产经营的变化也都代表了地市级公司所面临的市场环境的变化。变化就意味着要与时俱进，要与形势发展的需要相吻合。人力资源战略要不断地与时俱进，就需要在地市级公司内部建立完善的机制，形成流程与制度，对自身的人力资源战略进行必要的审视，以确保自身的人力资源战略能不断地与时俱进。
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