烟草在线专稿 21世纪企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，企业要发展，先要发展人。
烟草行业专卖专营管理体制建立至今，经济的不断增长和技术装备水平的提高，促使企业人才结构有了很大的改善，形成了特定时期内适应行业发展需要的人事管理模式。但随着社会经济、科技及劳动用工分配制度的改革与发展，在实现烟草行业大企业、大市场、大品牌的战略目标过程中，烟草企业人事制度的进一步深化改革，已成为整个行业适应当今社会乃至全球经济发展需要的必然选择。科学的人事管理意味着较高的工作效率，能够更好地挖掘和利用人的潜能，使人创造性地开展好工作，因此必须建立健全适应烟草企业特点的人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。
下面就“激励——约束” 的理论认识、机制建立、有效运行以及将来的发展完善等方面浅析一下我们自己的看法，愿能在为我们烟草企业人事制度改革、强化人力资源管理提供帮助。
一、对激励与约束的理论认识
 激励是一个心理名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足员工需要的多种条件，来激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动员工的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。
事实上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地运用着某种激励模式，收效不尽相同。实践证明，管理者只有按照客观规律和企业实际情况，恰当地运用某种激励模式，才能获得预期的激励效果。通常有以下几种模式：
（一）物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励员工做正确的事。它即有正向的激励形式，如发放工资、资金、津贴和福利等；又有反向的激励形式，如扣款、罚款和处罚等。现代企业中，一般将思维创新并具有实效的行为作为重要的奖励要素，以调动职工的创新意识和鼓励职工的创新行为。
（二）成就激励
随着社会的发展，选择工作将不仅仅是生存的需要，特别对知识型员工来讲，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。我们可以按照作用将成就激励分为组织激励、榜样激励、绩效激励、目标激励和理想激励。
（三）能力激励
每个人为了在激烈的竞争中生存，都会有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作激励满足员工这方面的需求。
（四）环境激励
1、政策环境激励
公司良好的制度、规章都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种需要的需求。如果员工认为他们在平等、公平的环境中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
2、客观环境激励
公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。约束机制可分为内部约束和外部约束，约束的前提是激励。
激励机制是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体行动的连接手段，一定的激励机制会自动地导致激励客体一定的行为，使之具有某种规律性。约束机制是根据对经营业绩及约束客体各种行为的考察，约束主体（企业所有者或市场）对约束客体（企业经营者或内部控制人）作出适时、公正的奖惩决定。
二、建立激励约束机制的必要性
人是企业最大的资本，必须把对人的管理转向发挥人的主观能动性中，这最关键的因素是把人安排到最能发挥其能量的地方。人才的价值不仅体现在当前的价值水平上，更重要的是发挥他潜在的能力。人尽其才应考虑员工的个性、兴趣及其能力的结合。同时可以做适当的、合理的岗位轮换和交叉任职，使人们在固有的思维方式和知识结构中得到创新。烟草行业长期在专卖这把保护伞下，依赖心理容易使人裹足不前，在新的任务面前，不思创新，无从下手。“双向选择”的上岗机制，是采取了内部人员安排的互动政策，发挥了企业竞争上岗的优势，调动了各阶层员工和管理者的积极性。当每个员工都能朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门的人才用好”的目标努力时，企业人事管理的效益将充分发挥出来。
三、激励约束机制建立运行的具体措施
不拘一格培养选拔内部人才，全面优化基层管理者队伍。把能力、业绩、奉献精神作为衡量人才的主要标准，打破学历、资历、年龄、身份、职务的限制，不拘一格选人、用人。合理选拔、使用人才，必须先为人才提供一个能发挥作用的平台。在领导管理层的协调指导下，各基层局可以通过组织考察等方式对基层管理者进行调整充实，并通过竞争上岗的方式进一步优化基层管理队伍，使我们的人力资源达到优化组合，一大批年富力强的业务骨干和管理骨干可以走上基层领导岗位。
全面转变企业人力资源管理观念，引入现代人力资源管理机制。通过劳务代理、劳务派遣等方式聘用员工，可以降低用工的成本与风险，保证人力资源的充足供应。可以通过聘用具有专业优势、年龄优势的应聘者充实到电话访销、客户经理、专卖稽查等工作岗位，以迅速拉动这些岗位人员整体素质的提高。
实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机制。实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。
不断强化企业文化建设。让企业文化真正融入每个员工的思想中，让职工把企业的目标当成自己的奋斗目标，用员工认可的文化来进行管理，为企业的长远发展提供动力。加大对在职员工的培训力度，通过制定员工素质再升级计划，建立分层次、分岗位的教育培训体系，尤其要加强对重点岗位、关键岗位人员的培训，全面提升员工的整体素质，实现员工素质提高与企业快速发展的同步推进。
企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
制定精确、公平的激励机制，开展星级评定工作。
要全面了解员工的需求和工作质量，不断根据企业环境变化制定出相应的政策，把外部的推动力量转化成一种自我努力的动力，充分发挥人的潜能。烟草行业的员工的需求已进入较高层次。良好的人际关系，组织内部和谐，领导的信任，群众的支持已成为当前员工的基本需求。企业应当给员工提供人与人沟通的机会，尊重员工追求职位、名誉和相对较高的薪酬，满足员工的个人专长和能力的释放，烟草企业可以根据本企业的特点采用不同的激励机制。可以运用岗位激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作岗位以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情，这一条对烟草企业尤为重要，经常的岗位轮换是非常必要的；可以运用参与激励，员工通过参与企业的各种活动，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。激励的方式多种多样，要采用适合本企业特色的方式，综合运用，就能激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。
专卖行政管理部门应制定了一套严格的、切实可行的专卖管理人员（聘用）星级评定办法。实行一年一评制的“星级专卖人员”评定方式，共分四个等级。所有在岗专卖人员的星级评定首先通过自我推荐，根据专卖人员的思想素质、作风纪律、爱岗敬业、廉洁自律、管理服务、工作业绩、法律法规理论考试、办案文书、电脑操作以及假冒烟识别能力，进行综合打分，再经过考核、公示等环节，最终确定专卖人员评定的星级。评定结果将直接与待遇相挂钩。通过开展专卖人员星级评定活动，极大地提高了专卖人员的积极性。
本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束机制。
为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（1）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（2）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（3）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（4）应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。
选择科学、合理的绩效考评办法，发挥约束作用。制定考核标准，选择考评办法，进行员工绩效考评，是企业管理的一种有效手段，对企业员工和管理者有着重大影响。一个先进的考评办法，不仅令企业的发展充满生机和活力，同时也会使员工感到公平，从而认同企业；而一个落伍的考评制度，往往是对客观信息的扭曲反映，很可能使企业失去人才，给员工带来不必要的失败、挫折。因此，在设计考评体系时，要从多个方面、多个角度去考虑，要看到绩效的动态特点和长远影响，不能以过去评价现在和未来，更不能主观臆断。选择和制定的评估办法要科学、适用，对于不同烟草企业的人才结构，可以采取不同的考评办法。一般对于工业企业员工，大部分岗位工作业绩可以量化；而对于机关工作人员来说，岗位工作业绩难以进行量化，而且经常是一人多岗，往往采取综合评价法。
四、完善发展现行激励约束机制的思考
（一）对“以人为本”管理思想的现实理解
当前，在“以人为本”成了众多企业和企业家的口头禅时，究竟何谓“以人为本”?何为“本”?并不是每个企业都能给予明确的阐释和界定。“本”，既可以解释为“根本”，也可以解释为“资本（人力资本）”。企业是将人仅仅作为生产工具、获取利润的人力资本呢，还是将管理方式着眼于作为“根本”的雇员体乃至整个群体的本性需要呢？
1、人才是企业发展的动力之源
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。
但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。便性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，也要做到令员工满意。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。
2、有效沟通是“人本”管理中的艺术方法
管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之问的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现白己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。
3、企业文化是效率与情感平衡的有效途径
员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在群体中的一员，他们的行为很大程度上是会受到群体中其他个体的影响。怎样消除非正式组织施加于员工身上的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、群体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业文化是协调好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
“人本”管理就是把人视为管理的主要对象及企业的最要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。企业是一个组织，是一个系统，是一个以人为主的经济实体，通过成员深入，密切的沟通与交流，在指定目标和工作规划时取得一致，建立同舟共济，共同完成组织目标的理念。
（二）完善“人本”管理激励机制
1、探索柔性化的薪酬制度
柔性化，即指企业在制订薪酬计划时，除了要考虑自身的实际能力、分配目标和市场价格因素等情况，还要结合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况，增加薪资分配的针对性和满足性，弱化“刚性”强化“柔性”，使薪酬激励发挥出更大的作用。比如，在每次的薪资福利调整前，对有代表性的类似企业进行薪资福利状况的进行调查与比较，去发现与市场通行做法相违背、员工难以满足甚至无法接受的缺陷，以便在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持相对优势、更具竞争力；同时，尽可能地扩大员工的选择权，增加员工的自主意识和提高自我满足度，有效地提高薪酬制度的激励度和吸引力。
2、视员工为重要资产，提供个人发展机会
传统的人事管理多将员工作为成本来看待，因此基于这种思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路；而“以人为本”的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值、舍得进行投入。在实践中，国内企业往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不为错，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。
员工培训本身就是一项投资，现在投资一元，一两年后他可能会同报五元钱。既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工而言，只要用对地方，就会事半功倍。企业应本着与个人共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着企业得发展而一同发展，赢得员工的现在就是赢得企业的未来。
只有不断深化人事制度改革，发挥建立完善的激励约束机制，才能使我们的烟草企业充满生机和活力，才能在日益激烈的市场竞争中立与不败之地。
|
