烟草在线专稿　　当前，绝大多数地市级烟草公司都经历了大张旗鼓进行企业文化建设咨询的重要时刻，结构化后的理念体系不仅看起来漂亮而且读起来也很有气势，似乎完全可以代表公司的气质；重要成果也大都印刷成册，似乎当手册当作礼品被送出去的时候自己的文化在发扬光大，似乎感觉离传说中的企业文化管理也不远了；或许在清醒地受企业文化咨询熏陶以及自觉探索文化建设的过程中，忽然发现自己的理念体系并不能为管理所用，有的理念根本不好用，并不能为员工所认同，甚至最后只能在宣传材料和工作报告里面才能看见历史成果的身影。

　　作为一名高层管理者，不管你有没有分管企业文化建设工作，咨询公司走后，如何客观、准确地认识你现在的理念体系，如何让理念为你所用，帮助你传达管理心声都是必须解决的问题，即使它让人冒着试图否定历史的猜疑。

　　先省查下自己的理念体系是如何搭建起来的吧，也许不排除部分程度上是临时抱佛脚——找所谓“专家”仓促搭建的，尽管自己当初也不是很满意，但时间紧迫，毕竟别人是专家，而且头头是道，至少还有助于宣扬几代留存下来的精神基因，甚至有些受到鼓动的员工也推崇至极，立志要开始践行了，仿佛之前的全是错误的，但理性又感性的大脑却总是告诉自己有些不对头，不是不合胃口，而是跟自己的管理思想并不合拍，虽然理念本身没有错误，那接下来，是硬着头皮去带头宣讲呢？还是付之高阁呢？

　　高层领导必须采取科学的手段和方法来让自己获得大多数人的真是想法，只要认为文化是重要的，关系着企业成长和员工发展，就不能放任你不情愿、不中意的理念分散管理的注意力。

　　也许是因为核心理念产生的历史背景和现实环境已经发生了巨大的变化，此时此刻理念已经不能指导现实的工作实践，甚至已经自动退出了人们的视野，就需要抓紧时间进行理念体系升级了，砍去那些一两年后根本无法引起大家兴趣的词条，让过时的词条自动退位，即使当初你为它抓耳挠腮了三天三夜；如果理念体系的定位需要修改，如果是管理注意力需要乾坤大挪移转移，理念体系也不一定采取全盘否定、推倒重来的方式，还是要尊重历史、平稳过渡，不断地补充上新的血液，让新生的枝桠去吸引员工的内心。

　　如果高层领导出现了变更，而且发现之前的理念体系非常别扭，若您还刚履新上任，最好还是暂时忍耐一阵时间，等理解他们的真正内涵，获取大家对它的普遍看法后再进行大的动作。企业文化经过无数咨询公司的宣传，已经变成大家共有的财富了，或者即使有些员工表面上可能并没有在意过，但要进行彻底大换血就似乎会伤害一部分员工的“自尊”了，毕竟它们代表了他们的参与热情甚至心底的声音；但等到人员都调整完毕，经济运行个一年半载了，理念体系更新的问题就应该提上日程了，这个时候不宜再采取冷处理的方式了，因为会有新的员工的不断加入，高层领导影响力不能达到的员工会自觉不自觉地跟着文化的方向走，领导需要引领大家朝着一个更需要的方向走，否则整个团队的向心力和凝聚力就会受到影响。

　　理念体系升级换代的方法方式很重，根据经验，提炼出些响当当的文化口号作为新管理的风向标，采取开诚布公的办法进行一定范围的讨论是必须和必要的，根据员工的普遍意见和建议将那些哗众取宠、模棱两可、只追求琅琅上口或形式的理念砍去，再通过组织一系列主题活动来试验最新的理念是否得到了大家的正确认识和理解，经过一段时间的氛围营造后，辅助一些调动员工参与的活动，一些核心理念就可以正式地纳入理念体系，新的定位或者主题确定后，还必须采用新的方式进行固化，让更多的人潜移默化中接受它的指导。无论如何更新或换代，理念只有为管理所用（也许是发挥检验和提醒作用）才能让文化传承下去，企业也才可能从文化建设中受益。