管理技能提升培训短板问题与对策探讨
2018年12月11日来源:烟草在线作者:李莲玉

  烟草在线专稿  管理技能提升培训是企业管理的重要组成部分,是提高管理水平的治本之策。虽然许多企业把管理技能提升培训作为企业管理水平提升的一项重要举措,但在具体组织管理技能提升培训的过程中,往往以传统方式开展,针对性不强,创新力不足,致使管理技能提升培训效果欠佳。如何使管理技能提升培训达到预期效果?本文就此谈点粗浅的认识。

  一、目前管理技能提升培训短板分析

  (一)培训需求调研分析不到位。由于员工年龄结构偏大和素质参差不齐,加之生产任务压头和岗位多,因人施教、因岗而教难以完全满足,因此差异化的培训需求研究显得尤其重要,而我们在培训需求分析时工作力度是很薄弱的,对开展培训缺乏详尽的调研和透彻细致的需求研究,经常出现对某一类管理人员进行管理技能统一培训,致使真正需要学习掌握该技能的员工没有参加培训,得不到相应技能提升的培训,培训效果事倍功半,直接影响管理水平的提升速度。

  (二)培训针对性不强。很多培训仅限于针对相关管理技能提升法规、文件通报和管理知识技能的培训,工厂未根据员工的文化程度、技能等级、岗位分类和所担负的工作来进行有针对性的培训。也就是说,培训在分层次、分对象、培训内容上力度不够,往往不是学员急需的,与管理实践脱节,培训班办了,证书也发了很多,但是真正达到什么效果却不得而知,起不到应有的教育警示作用。

  (三)培训时间安排在参培员工工作内容多时,无法抽身出来培训

  由于培训计划是年初策划和安排的,聘请的教师又是通过招标外请的知名教师,该知名教师在外单位安排的教学时间也较满,无法进行临时性调整。属于制造型的企业,生产任务是根据市场订单来安排生产的,恰逢管理技能提升安排在生产任务饱和时,部分需提升的员工就无法参与到此次培训中,对管理技能的提升培训又少了一项内容,以此循环往复,企业整体管理技能的提升将会受到较大影响。

  (四)培训方法缺乏灵活性和生动性。培训教师习惯于传统的课堂式教学,不能体现成人教育的特点,培训中以教师为中心,以理论讲解为主,“老师讲,学员听,考试测”,灌输式教学,缺少必要的案例剖析和互动交流,学员始终处于被动接受的角色不能满足不同层次职工的需求,不能引起学习兴趣,反而会使职工感到枯燥、单调、厌倦,培训效果低下,培训质量难以保证。

  (五)培训效果考评机制不完善

  目前对培训实行的是学时学分制,每名管理人员规定全年学时为90学时,技术和操作人员规定为40学时,参培一天记8学时,年终不满学时学分的考核一定绩效。在实施培训时,明确参培人员,下发培训通知,培训过程进行签到,根据签到累计学时学分,对是否真正学到应学的管理技能未进行测试其培训效果。长此以往,就会形成花了时间与经费,而未达到提升管理技能的目标。

  二、提高管理技能提升培训实效性的对策

  管理技能提升培训最终目的是为生产服务的,必须充分考虑企业生产实际和员工教育的特殊性,针对不同的需求,设置不同的课程,采用不同的培训模式,多渠道、多层次实施培训,确保培训质量和效果。

  (一)制定培训计划前,充分开展培训需求调研分析,根据培训需求科学设计培训方案

  1、做好培训需求调研。在培训项目开发前,要重视做好调查研究工作,通过问卷调查、考试侧评、技术鉴定、座谈讨论等多种途径和手段,搞清楚哪些岗位、哪些人群是管理技能提升培训的重点,哪些方面的管理知识和技能是员工迫切需要的,应尽可能多地了解培训对象的基本情况,分析参训者的态度、知识和能力与岗位胜任能力之间的差距,根据能力差距即需求缺口合理安排培训内容和组织方式,坚持做到因需施教,因人施教,以增强培训的针对性和实效性。还要充分考虑学员自主学习和自我整合的能力,在课程设计时,留有一定的空间,让学员自主学习、自主总结提高。

  2、做好培训方案的设计。培训方案设计是为了实现培训宗旨,将培训需求转化为培训课程,进而决定课程内容和教学方法的过程。管理技能素质分为通用的和专业的管理理论与管理知识。对于通用的管理理论和管理知识可以考虑有计划的外聘专家到现场讲授,学习后辅以考核评价所学内容强化其学习效果,并将学习效果与绩效挂钩等形式。对于岗位所需的专业管理技能,一是通过参加公司内组织的专业培训,经过一定的考核考试,提升其专业技能水平;二是指定辅导老师梳理出该岗位所需的管理业务技能,制定阶段性培养计划,通过自学和实践性辅导,并提供更多的机会让其参与涉及管理技能提升方面的学术交流和检查交流中,努力快速提升其适应岗位需求的专业技能。

  3、合理安排培训时间。培训时间尽可能安排在参培员工能抽得出参加培训或集中休假时开展培训,如果不考虑清楚这一点,我们在开展培训时,就有很大部分员工不能按时参加培训,致使应学的员工未掌握管理专业知识,如是工作上急需的,做事的人怎么能更好地完成工作,工作质量受到制约,花了钱没有达到培训效果,不能起到培训作用。

  (二)建立较为完善的培训效果评价机制

  我们在开展管理活动时,需界定其管理范围及其管理边界,了解所需的管理理论与相应的岗位知识经验,以及最终应达到的效果。一项管理活动要取得良好的管理效果都离不开管理评价机制的建立与实施,它是指导管理活动的法则,是决定管理活动效果不可或缺的手段之一;学习效果评估机制和成长机制的建立,更是快速提升管理技能必要手段。培训评价机制中约定培训学分的取得方式必须是应知应会考试或技能等级考试实质性获取,成长机制业绩应与岗位绩效晋升匹配。根据不同管理培训项目按学分等级记分,如单项培训考试达90分以上的,每学时可计1.05分,80—90分,每学时可计1.00分,65—79分,每学时可计0.9分等,需要参加第二次考试才能通过的,每学时按0.8分记学分。根据员工职业发展规划,每年初由员工个人提出管理技能提升需要培训的内容,经与其主管领导充分沟通,修正其年度培训需求计划,包括培训时间、培训内容、培训方式、考评方式、师资要求、培训效果运用等,再与培训主管部门共同商定员工的培训计划与职业发展规划,有序推进培训计划的实施,通过一年一年的培训、考评、晋升,为管理人才的储备奠定了坚实的基础。

  (三)灵活多样地实施有效培训

  1、推行“三个三”培训模式。把“讲授、训练、交流”有机地统一起来,各占三分之一左右培训时间,以“能”和“会”为中心,注重能力训练,使学员能用会做。充分把握成人特点采用灵活的培训方法。一项实验显示,人一般能记住自己阅读内容的10%、听到内容的20%、看到内容的30%、听到和看到内容的50%、在交流过程中自己所说内容的70%。只有同时调动听觉、视觉、触觉等多种感官,才能尽可能地增强人的记忆力。适应成人学习要求,管理技能提升培训要切实贯彻学员主体原则,把学员作为一个真正的学习主体去考虑,把他们放在学习的主导位置上来。要根据不同培训对象和内容,不断创新培训方法,精心设计和选择互动式、研讨式、观摩式、案例分析式等灵活的教育手段和培训方式,充分发挥教师与学员的双边积极性,提高学习兴趣,增强培训的生动性和实效性。

  2、建立培训前“三个带来”和培训后“三个带走”机制。“三个带来”是指在参加培训时,一是带着本部门的管理技能提升管理经验和案例来;二是带着本部门急需解决的问题来;三是带着本部门希望上级主管部门了解的情况、问题和建议来。“三个带走”是指在培训结束后,一是带着解决本部门管理问题的思路走;二是带着其它部门管理技能提升管理的经验走;三是带着上级主管部门要求走。“三个带来”和“三个带走”的要求,为学员积极参与培训并成为培训主体提供了动力源泉,真正使学员学有收获,学有提高。

  3、分层级确定辅导老师快速提升其管理技能

  新员工到岗后,其主管领导应与员工进行充分沟通交流,了解员工的真实想法和培训需求以及对工作的态度,结合岗位需要的应知应会技能,首先制定新员工的短期培养计划,指定骨干员工实施培养计划,主管领导定期检查评价,根据考评结果适时调整培养计划,确保达到第一阶段的培养目标;其次待新员工具备一定技能后,随即转入熟练员的阶段性培养,继续要求员工与其管理主管研讨其职业发展规划,其主管就要担任辅导教师,让该员工多参加实践性的管理活动,让其多思考提出管理思路,每期任务出色完成后,多鼓励,多指导,再委派其难度更高的工作任务,不断地培养锻炼,让其快速成为骨干员工,独挡一面。第三,如员工个人希望晋升更高一级的管理岗位时,其部门负责人及人力资源部门共同商议提出下一步的培养计划,落实培养责任,让其不断成熟,走上期望的管理岗位。

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