浅谈新形势下如何培育青年人才
2018年03月06日来源:烟草在线作者:孙树华

  烟草在线专稿  青年员工在从大学生向社会人,职业人的转变过程中,会有很长一段时间的迷茫期,而企业如何帮助青年员工破解职业迷茫难题,为青年营造有利于尊重人才、尊重创造、鼓励创新、宽容失败的职业氛围,使青年人在企业的舞台上,大施拳脚,大放异彩,让企业成长,在薪火相传中,茁壮起来,这些是今后企业尤其是国企急需探索的问题。企业要想在全面深化改革中实现更好发展,就应该要进一步解放思想,开拓思路,以提高人员培养质量为核心,构建符合青年人才成长规律的管理制度;完善评估机制和创新激励政策,资助创业孵化和科技成果转化,青年人才队伍的建设是一项复杂而精密的工程,要做好这项工程,所需要的不仅仅是知识、业务水平,更多的是热情与责任,更需要严谨的思考、科学的方法、长久的坚持和不断的探索。我就青年人才培育浅谈三个方面的意见。

  一、青年员工职业生涯规划

  企业领导应前瞻性地指出职业生涯规划在帮助青年员工自我认知、职业环境认知的重要性;确定职业目标和职业发展道路;拟定工作计划、学习与培训计划以及确定职位等方面的重要作用。青工职业生涯规划,可以帮助青年员工更快地成长,也让“青工们”很快的适应工作环境,进而找到发展的方向。

  考虑到青年员工对职业生涯规划企业所需要的指引或平台。一是提供更多的信息支持。根据青年员工的工作情况向青年员工提供企业目前状况和下一步的规划等方面的信息,客观的补充员工自我评估内容,让青年员工在其发展的各阶段对于自己的优点和不足有一个全面而充分的认识。企业还应经常向青年员工提供职业环境和职业发展机会的信息,利用已有的活动平台(如:QC精益课题、职业技能比赛、工会活动)利用这些信息帮助青年员工树立起集体荣誉感和自豪感,提升企业忠诚度,提升烟草人自豪感,更好的协调个人发展和企业发展,使青年员工职业生涯规划设计更加合理。

  二是设计多重职业生涯规划路线。企业在帮助青年员工确定职业发展道路时,可设计不同的晋升路线,向青年员工展示不同的发展路径。我们现在的晋升方式单一,导致部分员工忽略晋升是为了更好的帮助企业,背负更多责任这一宗旨。企业可根据不同岗位的特点和职务发展层次,设计职务晋升路径,如管理晋升、技术晋升、业务晋升等。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径,并明确每一职位的职责及及所需的经验、知识和技能。让员工充分了解各条发展的路径、各个职位的要求,结合自身特点,早日制定出个人发展目标。同时企业应结合工作实际每年举行大学生座谈会,分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨同,企业举办主题为现代企业青年员工应该养成良好的行为习惯、管理者在职业生涯规划中的作用等的专题讲座,为青年员工在工作之余搭建学习交流的平台及人际关系的桥梁。

  三是注重帮助青年员工,共同发现他们的爱好和特长。在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对青年员工的工作效率起着决定性的作用。我们的职业规划设计不能主观的认定某一岗位就是某一青年员工在这个企业的发展方向。青年员工通过定岗考试进入企业,虽然在每个岗位能够起到一定的作用,但是企业各级管理人员还应当以发现青年员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

  二、企业认同感建设

  薪水是留住人才的重要因素,但并不是最重要的因素,对企业的认同感和归属感,才是真正决定青年员工留下来的最终因素。青年员工和企业是一个利益共同体、风险共同体、命运共同体,企业的成长,要依靠青年员工的成长来实现;青年员工的成长,又要依靠企业这个平台。当员工和企业结成生命共同体后,随着企业规模的持续扩大,一大批人才也在这个舞台上快速成长,他们在达成企业目标的同时,也顺理成章地实现了自己的人生价值,企业的认同感自然也就建立起来了。而如何才能使青年员工的个人利益和企业的核心利益统一起来,让广大青工认同企业文化、参与企业建设、共享发展成果呢?

  一是进一步完善分配制度,建立与责任、能力相对应的利益分配机制,“责权利”对等,激励和约束同步。建立一套公平科学的考核分配制度,充分考虑不同职位、不同学历青年员工的切身利益,以有限的资金,激励青年员工的劳动积极性,从而提高企业的经济效益。

  二是建立科学的考评体系。对青年员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

  三是把培训作为激励青年员工积极向上的一种必要手段。给青年员工提供“充电”的机会,让企业文化在培训中“悄然入心”,一是可以提高青年员工的业务水平,二是可以使青年员工感受到企业对自己能力发展的重视,三是可以把培训的效果作为对参训人员进行物质、精神或晋升激励的依据。

  四是根据企业效益变化,随时改变激励方式。管理者要考虑青年员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要,因此我们的激励方式也应该随着青年员工生活水平和收入的提高因时而变。

  三、青年员工的培训

  针对企业青年员工“高学历、年轻化”的特点,应该把重点放在两个方面:

  一是专业技能。企业和所属各单位的培训计划应该针对不同岗位的青工,分梯次,多层次的组织培训,充分利用企业的已有人才资源,内外培训结合。利用实用性内部培训,作为考察青年员工有更多的时间去学习、去总结。树立身边的优秀典型人物,用案例小故事生动描绘出他们是如何成长的,为青年职工快速成长提供信息支持和经验借鉴,打造良好的工作和思考习惯,为他们的成长提供各种机会和平台。

  二是心态。企业各级管理人员应该以一颗包容的心去看待年轻人,发现他们的长处,理解他们的难处,在我们公司许多年轻人来自不同地方,有着不同的成长背景,在异地工作,这些都是现在年轻人存在的现实问题(情感归属问题,房子问题,个人生活问题,工作上要成长的问题),年长管理者和前辈有义务去帮助年轻人解决心态上的问题,让他们尽快成长、更好的适应工作环境、尽快完成人生第一次角色转变的关键。企业要从心灵上去关心青年员工,经常性的集体集中交流是主要手段,同时辅以个别交流或集体活动,经常性的帮助青年员工调整心态,解决其工作和生活中遇到的实际问题。人的心是要归属的,在个人情感得到归属前,让青年员工感受到企业的关爱是一种组织关怀,也是赢得青年员工、培养员工忠诚度的重要手段。可以通过开展各类活动让企业内外的青年员工有一个交流、娱乐、放松的环境,让他们在里面放松内心,扩展人际,学会沟通,学会表达和展示自己。

  总之,青年人才队伍建设,是一项需要长期坚持和完善的系统工程,它既需要企业建立科学的发展规划,也需要引导青年员工设立各自的奋斗目标。一方面,企业也是从“青年”走过来的,我们要根据自身的实际,协助制定青年人才队伍建设应达到的目标,引导青年员工积极向上。另一方面,引导青年员工按照各部门制定的青年人才队伍建设规划,制定自身的奋斗目标,借以增强青年员工努力向上的动力,吸引更多的青年员工投入到企业建设中来,让我们企业成为拥有更多优秀青年员工的人才“储备库”和人才成长的摇篮。

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