正式企业文化心理契约文本达成的“三步法”
——八论企业文化与契约精神
2015年02月05日来源:烟草在线专稿作者:青禾

  烟草在线专稿  正式的企业文化心理契约文本是企业组织与员工之间就企业组织运行思维模式、行为规范等企业文化内涵而达成的心理默契。由于正式的企业文化心理契约文本的主体是企业组织及员工双方,因此,理论上在正式的企业文化心理契约文本达成的过程中,企业文化心理契约的主体之间会有一个相互沟通、协商以达成合意的博弈与较量,从而更好地准确界定双方在正式的企业文化心理契约文本中的权利与义务关系。

  这种博弈与较量,对于企业文化建设是具有积极意义的。一方面,企业文化作为一种软性的约束,并不像企业的制度、规范,来的刚性,企业文化之于企业管理的意义,在于心理默契的达成而给企业组织与广大员工的思维模式、行为习惯带来最大化的一致性从而有效提升企业组织的运行效率。这其中,无疑需要企业组织与广大员工都具有高度的思想自觉与行动自觉。而要提升自觉性,在正式的企业文化心理契约文本达成的过程中,进行适度的博弈与较量,是可以增进正式的企业文化心理契约文本双方主体对契约文本的认同感的。毕竟,正式的企业文化心理契约文本达成的过程中所进行的博弈与较量,即是一个认识、了解、熟知正式企业文化心理契约文本内容的过程。这种认识、了解、熟知,正是培养思想与行动高度自觉的有效途径。

  另一方面,科学有效的企业文化建设,都不会只是企业组织单方的“独角戏”,企业文化建设要取得实实在在的成效,不仅需要企业组织“搭台唱戏”,更为重要的是要广泛地调动起广大员工建设企业文化的积极性、主动性与创造性,积极主动“上台唱戏”,从而为企业文化建设提供坚实的智力保障。而相互博弈和较量的过程,可以更好地团结、凝聚起广大员工的智慧,让广大员工在博弈、较量的过程中,可以更加清晰地看到用好自身享有的企业文化话语权、深度参与企业文化建设,将自身在企业文化建设的看法及自身所代表的特定群体的利益诉求有机融入到企业整体的文化体系、框架中的可能性,从而更加积极主动地参与企业的文化建设,为正式的企业文化心理契约文本的达成贡献智慧。

  而其中的博弈与较量,是一个持续、反复进行的过程,看似“杂乱无章”,无规矩可循,实则从博弈与较量的实质进展来看,大致上可以将这博弈与较量的过程区分为三个阶段。

  首先,是企业组织基于企业发展需求、并谋求企业基业长青的长远规划,提出系统性建设或系统性创新企业文化的构想,并初步拟定企业文化建设的计划、目标、重点与步骤等,面向企业内部广大员工发出进行系统性企业文化建设或系统性企业文化创新的邀约,也即是发出订立正式的企业文化心理契约文本的邀约。

  其次,是在接到企业组织发出的进行企业文化系统性建设或系统性创新的邀约后,企业广大员工在深度参与的情况下,与企业组织一起对邀约进行修订、确认并细化,将企业组织发出的邀约拓展为企业组织与员工双方之间初步达成的要约,并在企业组织的主导下,在企业内部广为传播(送达),形成相对细致、明确的要约确认。

  第三,企业组织及广大员工在收到企业组织发出的要约确认后,再次地对要约内容进行熟读、了解,在此基础上,最终做出是否接受该要约的意思表示,若员工对该要约不予认同,则可能导致博弈与较量的过程回到第二阶段中,企业组织与员工再次地对要约内容进行修订、确认,甚至于员工放弃作为正式的企业文化心理契约文本的主体资格,拒绝与企业组织达成正式的企业文化心理契约关系。而若员工对该要约确认持支持、欢迎的态度,则正式作出承诺的意思表示,并付诸行动,履行承诺。亦即企业组织与员工之间就正式的企业文化心理契约文本在行为上达成一致,双方建立起相对稳定的企业文化心理默契。

  因此,对于在达成正式的企业文化心理契约文本的博弈与较量过程中,经历的发出邀约、确认要约、做出承诺三个阶段,从系统性、流程化的角度来看,可视之为正式企业文化心理契约文本达成的“三步法”,即“发出邀约—确认要约—完成承诺”。

  一、发出邀约——企业文化进行系统性建设或系统性创新的意思表示

  企业文化虽然伴随企业组织的存在而自发生成,并在企业的发展过程中,自发生长,但自发生成、自发生长的企业文化对企业发展并非就都是积极的、正面的。企业要想谋求自身的基业长青,寻求从企业的文化软实力保障上做好文章,就必须对企业自发生成、自发生长的企业文化进行系统性的建设或系统性的创新,以更好地“取其精华、弃其糟粕”,并更好地引入优秀的文化基因,从而更加有效地找准适宜企业基业长青的文化基因。

  而从企业文化心理契约的角度来看,在自发生成、自发生长的企业文化建设阶段,亦存在着企业文化心理契约文本,但这种企业文化心理契约文本,是具有各种不同版本的,各个版本在内容上是不尽相同的。这种不尽相同的企业文化心理契约文本,给企业自身的文化个性识别带来了负面、消极的影响,与企业文化意在寻求思维模式、行为习惯达成最大化的一致性而提升企业组织运行效率的初衷,是背道而驰的。这时,便迫切地需要企业组织发出订立正式的企业文化心理契约文本的意思表示,传达出要消除、整合各种版本的企业文化心理契约文本,并寻求确立起一种具有高度权威性的正式的企业文化心理契约文本的信息。

  这种意思表示与信息传递,并不仅仅只是具有简单的指向性,更为重要的是企业组织必须在正式的企业文化心理契约文本达成的前期准备中,承担起更多的职责,完成相应的企业文化建设前期基础工作,包括对企业文化系统性建设或系统性创新的初步计划、目标、重点、步骤有一个初步的系统性思考,以进一步丰富意思表示的内涵,确保意思表示与信息传递更加具有明确的指引性,更加方便员工的理解与参与。只有如此,才是准确地发出邀约,而不是简单的只是意思表示传递。

  在此,必须确认的一点是,在正式企业文化心理契约文本达成的第一阶段中,发出邀约的责任主体更多的是企业组织,企业组织必须坚定的承担起相应的主体责任。诚然,正式的企业文化心理契约文本的主体是双方的,既包括企业组织,亦包括员工。但就正式的企业文化心理契约文本达成的第一阶段而言,由于系统性地进行企业文化建设或企业文化创新这一意思表示的作出,是企业组织运行决策的内容之一,广大员工大多并无权限参与到决策中,也就无法参与到意思表示中。同时,正是由于事关企业组织运行的决策,需要有广泛的资源、信息作为决策的依据与参照,员工作为企业组织管理下的个体,一方面在资源、信息的掌握上并不具有全局性,因此去代表企业组织作出决策显然是不适宜的;另一方面,员工个体在没有进行相应的组织管理下,亦无从在众多的个体中达成意思表示的一致。毕竟每个个体的价值追求、利益诉求等,不尽相同,要在正式的企业文化心理契约文本达成的第一阶段依赖广大员工的力量,需要首先在不同个体中就进行系统性的企业文化建设或系统性的企业文化创新形成合意,而后再作出相应的决策,这显然与企业管理的效率不符。因此,企业组织基于企业自身的运行管理机制赋予的权限进行的发出订立正式的企业文化心理契约文本邀约这一行为,并不违背企业文化心理契约文本双方主体的平等性。从传统意义上主要运用于法律领域的合同(契约)订立流程来看,都需要在前期,以合同(契约)的特定主体一方为主作出要约邀请,拟定合同文本初稿,这并不否定合同(契约)的相对性。这两者在某种角度上是相通的。

  二、确认要约——企业组织及不同的员工群体在文化建设诉求上的合意达成

  在企业组织主导下发出订立正式的企业文化心理契约文本的邀约后,企业组织亦可以继续单方面地主导修订、完善、拓展、确认邀约内容,形成正式的企业文化心理契约文本,交由企业广大员工践行、遵守。这种单方面主导下完成的企业文化心理契约文本,实质上并不具有正式的企业文化心理契约文本的权威性与唯一性,虽然有来自于企业组织的强力宣贯,会在一些场合、形式上达成合意,但这种合意很大一部分只是“假意”,并无实质上的合意达成,是一种基于管理权力屈服下而形成的表面合意。这对于企业文化建设而言,并无实质的帮助,往往导致的结果是企业组织以我为主轰轰烈烈开展了企业文化建设工作,花费了大量的人力、物力、精力,亦取得了诸多丰硕的“企业文化建设成果”,但企业文化建设之于企业发展的实质性作用却是微不足道的,甚至于是负面的、消极的。

  科学正确的企业文化建设逻辑,应当是在寻求正式的企业文化心理契约文本达成的过程进入到第二阶段后,即在确认要约的阶段后,及时、广泛地调动起广大员工深入参与到邀约的修订、拓展、完善与确认中,以进一步形成更加详细、更加明确的要约,为正式的企业文化心理契约文本的达成打牢基础。

  更加广泛、深入地调动起广大员工参与到邀约的修订、完善、拓展与确认中,往往会导致企业组织与不同的员工群体之间产生激烈的博弈与较量,甚至于是产生严重的分歧。对此,会让企业组织产生“错觉”,认为员工在企业文化建设中的过早参与,是对企业文化建设的不正当干预,影响了企业文化建设的推进,带来了企业文化建设的成本上升,并在时间上造成拖拉,总体上影响了企业文化建设的效率。因此,也就不难理解企业组织单方面一味地主导推进企业文化建设工作的意图与行动了。

  对此,应当在企业文化建设推进的过程中,始终保持对企业文化建设的意义有清醒的认识,必须看到企业文化建设之于企业发展的深远意义在于企业组织与广大员工在思维模式、行为习惯上合意的充分达成。这种合意的达成,应当是实质意义上的合意达成,唯有此,才能对企业的发展具有实质性的帮助。因此,便需要能及时、乘早地在企业文化建设的阶段中,发现不同员工群体的文化诉求与冲突,发现员工文化诉求与企业组织倡导的文化价值追求之间的分歧与冲突,并在充分的沟通和实质的博弈、较量中,争取各个员工群体最广泛的支持,达成实质意义上的合意。概言之,在寻求达成正式的企业文化心理契约文本的过程中,通过第二阶段的确认要约,更加广泛地赢得员工的支持与信任。

  换言之,在订立正式的企业文化心理契约文本的过程中,在确认要约的阶段,企业组织与员工双方之间所达成的文化诉求合意,既有可能是形式意义上的合意,也有可能是实质意义上的合意。而毫无疑问,后者才能为正式的企业文化心理契约文本达成,带来真正的福祉,才能为企业的发展带来实质的文化繁荣。企业单方主导推进企业文化建设,“一意孤行”地推行“以我为主”的要约,并在此基础上拟定试图在企业内部为广大员工广为践行、遵守的企业文化心理契约文本,并不具有实质意义上的合意基础,相反的只是在要约确认阶段,取得了形式意义上的合意,是一种“虚假”的合意,在此基础上,寻求的文化繁荣,很大成分亦将是“虚假”、短暂的。

  三、完成承诺——企业组织与员工企业文化心理默契的实质性建立

  企业文化建设要能更加有效地在企业发展过程中,发挥文化软实力的保障作用。实质合意的达成只是基础,更深层次地需要企业组织与广大员工将达成的合意,潜移默化地转化为更加自觉的行动,养成高效的文化自觉习惯。唯有此,企业文化建设带给企业生产经营管理的高效性才能更加充分的体现。毕竟,要约的确认与合意的实质达成,只是有了思想认同的基础,行为的转变亦需要相应的责任担保与有效的监督。正式的企业文化心理契约文本的达成,正是需要在这一过程中,不断去强化企业组织与员工的习惯养成,从而达成高度的心理默契。这一过程,是达成正式的企业文化心理契约文本的第三阶段,即完成承诺阶段。

  在寻求正式的企业文化心理契约文本达成的完成承诺阶段,一方面,是对第二阶段达成的要约确认明确地做出承诺,将要约转为承诺。当企业组织与员工主动地对要约确认做出承诺后,这里的做出承诺与要约确认在内容上并无实质的差别,但从正式的企业文化心理契约文本的达成过程来看,需要从要约转为承诺这一程序。因为要约确认是企业组织与员工在相互博弈后所形成的合意,是企业组织与企业广大员工双方反复修订的结果;对于达成合意的结果,需要依托相应的仪式来强调合意的达成,以“宣示”企业组织与员工双方在订立正式的企业文化心理契约文本中的博弈与较量的阶段性完成。这时便需要企业组织将与员工博弈后达成的合意、结果在经企业组织最终确认后,发回员工确认,这种确认往往可以采取“广而告之”的方式,如在企业内部的公开场合公开发布等,明确承诺,宣告订立正式的企业文化心理契约文本合意的达成。另一方面,是对做出的承诺,如实履行,并对相互之间的承诺履行情况进行监督。在这种反复的承诺履行中,养成自觉、养出习惯,形成一种“条件反射”的行为默契与心理默契。完成承诺阶段的这一两方面内容,前者更多的是具有形式上的象征意义,旨在强化正式的企业文化心理契约文本的权威性与唯一性;后者则是具有实践上的实质意义,旨在强化正式的企业文化心理契约文本的默契性与效率性。

  因此,在完成承诺的阶段,无论是做出承诺抑或是履行承诺,都更加看重企业组织与广大员工的深度参与性,从企业组织的角度而言,要主动地履行好经反复确认过的承诺,去维护好双方达成的正式企业文化心理契约文本承诺的权威性,将约定的承诺转化为行为的承诺。在这一过程中,企业组织要主动作为、做出表率,切实履行好双方达成的合意中所约定的权利义务关系,行使(主张)好相应的企业文化建设权利,履行好相应的企业文化建设义务,并更好地承担起监督员工履行好义务的责任,并为员工主张正式的企业文化心理契约文本中约定的权利提供相应的保障与便利。而对于企业广大员工而言,则是要在思想上进一步认识与企业组织达成的合意(承诺)中约定的权利义务关系,加深对企业文化的认识,引导自身自觉践行好正式的企业文化心理契约文本中约定的权利义务关系,确保自身在思维模式、行为规范上具备与正式的企业文化心理契约文本约定的权利义务关系相一致的习惯性与高效性。

  如此,即是企业寻求正式的企业文化心理契约文本达成这一追求的“大功告成”,企业亦将有力地提升企业的文化软实力,从而为增强企业的核心竞争力、致力于企业的基业长青提供坚实的文化软实力保障。

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