HR“大数据”在未来平台的应用
2018年12月28日来源:烟草在线作者:周雨轩

  烟草在线专稿  随着时代的快速发展,企业在每天的生产经营活动中将产生大量的数据,企业也越来越注重将各项工作进行数据化,大数据在人力资源管理中能起什么作用,我们又将怎么利用大数据来为人力资源管理服务,这是笔者认为在现在以及未来的几年亟需要思考的问题。

  一、大数据的来源

  人力资源中的数据不算少,但仍是比不上销售、消费者等业务类型数据,我们之所以称其为大数据,是因为我们可以用它来做出分析、得出结论、提出建议,达到改善的目的。在人力资源管理上,主要便是对人的一种管理,而人及人的行为是一个海量的数据,我们可以从各个方面去标记、标签化一个人,例如性别、学历、年龄、专业、特长,甚至通过专业人格测试对一个人进行潜在的性格了解。当然,这些数据多少会涉及到个人的隐私,大数据未来的发展无可避免的将会受到隐私问题的困扰。什么数据有用,什么程度的数据可以用,这在未来确实需要探讨,但毋庸置疑,数据的来源途径、存储方式确是多种多样的,可利用的数据仍是非常之多。

  二、大数据的运用

  从我们开始运用Excel起,便已经能对人力资源管理中产生的数据进行初步运用了。做薪酬、管绩效、建档案、搞培训都是在和数据打交道,每天、每月、每季、每年都会不停的产生数据,需要我们对这些数据进行分析。但现在的我们仍处于人事管理阶段,只是对其进行简单的分析运算,如计算薪酬、记录考勤、编制报表等数据粗加工,这些对基本数据的整理与统计能够帮助现在我们,但在未来的管理中远远不够。我们需要研究和提炼更为复杂的管理指标,才能为将来的企业发展提供战略上的意见和建议。

  三、大数据的挖掘

  大数据并不只是一大堆数字的存在,而体现的是一种思维方式、管理途径。而大数据的运用就是一个提升管理水平的良好契机。在未来的企业发展中,人力资源管理更需要能为企业发展提供依据,能够诊断管理的健康程度,如培训百分比,工作复核率,企业年轻化程度,劳动生产率等关于人力资源效率、发展、描述、健康各种指标的分析。这将达到战略人力资源管理阶段,即将人力资源效能和公司发展战略相结合,通过分析人力资本的投入和回报,让人力资源管理不断促进公司战略目标的实现,并根据需要建立管理分析模型,在分析技术上需要采用更为高级的数据统计分析软件及方法。

  四、未来大数据平台中人力资源数据的应用

  任何数据的收集与应用不是凭空完成的,而是需要一个统一的平台,在企业未来发展中,搭建统一的大数据平台已经变得迫切需要,而人力资源管理数据能做到并实现什么呢?

  一、在人员编制上为其他部门提供统一口径,在人员编制上以人事科为准,给专卖、营销、各部门提供最准确的人员编制配备情况,而不是由各部门按照自己的方式统计人员配备,平台可以减少各部门来回向人事科索取花名册、人员分布情况等数据,为业务人员提供即席查询、定制报告等纵向数据统计分析。能够分析各分公司在人力资源管理投入和产出上的差异,结合行业对标数据,对下一年的人员配置、工资分配提出相应的优化方案,将分析和方案提供给管理层,管理层根据这些信息决定是否调整公司的经营指标、财务预算、人员配置等相关事务。

  二、实现工资核算的自动化。人事科每月需花费大量的时间用在收集催办考核材料、核算、审核工资上,事情不难,但需要非常细心,防止错误的发生。若数据平台能够自动关联专卖、营销、物流、以及各部门、各分公司考核,自动对照卷烟销售、案件查处量等融合数据,核算汇总出每位员工每月工资,不仅为劳资员节约了许多不需浪费的时间,还能大大的提高工资核算的准确性。同时,数据关联员工个人账户,直接点击数据就能知道其在哪一方面工作上有失误、哪一方面工作中突出,因为何进行奖励,因为何被处罚,方便员工查询并掌握自身情况加以改进。而人事科节约出来的时间就能更多的花在数据的分析、管理的改进,战略的提升上,而不是那些加加减减,计算机能做的更快更好的事情上。

  三、“人岗匹配模式”的建立。这是基于移动互联和大数据应用所能实现的精准人岗匹配,依据职工基础信息和岗位职位要求,进行员工与员工、员工与职位等内容的匹配或对比分析,从多个维度构建匹配评价模型,把最符合岗位需求的人配置到最适宜的岗位上。匹配内容大致包含四个维度:1、员工学历、工龄、专业、职称等;2、岗位所有要求的具体工作职责、工作内容等;3、素质能力的初步评估指标,组织能力、抗压能力、工作态度、洞察力、胸怀等;4、岗位工作经验、荣誉情况等。

  四、对绩效考核数据的连续统计和整理。现在的数据往往记录的多,但遗忘的多。虽然我们已经有了信息化系统的辅助,例如员工档案管理系统,培训管理系统,员工素质测评系统,绩效考核系统等。但如果有一个更好的、统一的、互通的平台来帮助我们记忆与回忆,当所有的考核数据全部通过平台,平台的自动存储功能将方便我们在后期纵观员工成长。同时以往的绩效考核只关注结果,未来却可以通过收集记录员工每天的工作量、工作内容、成绩等,分析出员工的态度、忠诚度、进取心等难以通过常规手段测评的信息,为他们及时提供指导和帮助。

  五、培训项目的开发。目前的人力资源培训项目缺乏对员工的精准分析,内容和效果总是不够好,而搭建出的平台通过收集员工的学习模式以及行为习惯,准备分析识别员工的学习需求,制定培训策略,为不同层级的员工建立不同的胜任能力模型,变得更加智能化以及个性化。

  六、发展战略的辅助。我们要达到战略人力资源管理阶段,就需要将机构、岗位、人员、业务等各方面数据进行全面的关联性分析,任何一方数据的缺失都将无法为企业提供全方位、完善的分析报告,因此,未来的人力资源数据并不是单纯的人力资源数据,而是与其他各部门、各业务型数据融合后的数据,只有分析总结这样的数据,才能为企业的未来发展提供预测分析和决策依据。

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