增强绝对聚焦能力是团队成功的关键
——读《OKR工作法》有感
2018年09月26日来源:《江西烟草杂志》作者:毛永强

  烟草在线据《江西烟草杂志》报道  在一季度经济运行分析会上,江西省局局长周恩海向直属单位和省局机关部门领导推荐了一本好书《OKR工作法》,本书共有六章,可以分为两个部分,第一部分以讲故事的形式介绍了面对创业路上的种种困难,几个志同道合的小伙伴是如何通过OKR工作法让公司起死回生的。这个故事贴近实际,生动具体,读来饶有趣味;第二部分详细介绍了OKR工作法的基本框架和运用原则。本书的作者沃特克女士,曾经在领英(全球知名职场社交平台)等公司负责产品设计和管理工作,是OKR工作法的忠实践行者。

  OKR工作法发源于英特尔,因谷歌的使用并给公司带来巨大价值,受到许多欧美高科技公司的追捧,成为这些公司的重要管理工具。OKR是英文Objeet和Key Results的缩写,中文的意思就是“目标与关键结果”。OKR工作法的实质就是绝对聚集重要目标并通过一套机制进行强化,从而避免出现团队工作时“跑题”迷失方向等问题。

  读完本书后,我最大的感受就是,绝对聚焦是一种能力,不管是对团队还是个人来说,这种能力不是与生俱来的,是需要通过培养训练强化才能提高的。增强绝对聚焦能力是团队成功的关键,团队的产出(业绩、创造力、执行力等)和聚焦重要目标的能力形成正反馈机制,聚焦能力越强,团队的产出越大;聚焦能力越弱,团队的产出越小。具体来说,有以下几点心得体会:

  一、绝对聚焦重要目标是OKR工作法的核心。也许有人会说,绝对聚焦重要目标不就是围绕中心围绕重点开展工作嘛,这不是在领导讲话、材料中经常要强调的吗?英特尔、谷歌这类公司为何会把绝对聚焦重要目标当成管理问题并通过建立一套机制来解决呢?对这个问题我也进行了认真的思考,我是这样理解的,互联网时代也是信息碎片化时代,互联网给人类社会带来了巨大的变革,这种变革整体看是积极的,但信息碎片化也给人类带来了困扰,比如,注意力更容易分散,如老子所言,“五音令人色盲,五声令人耳聋”。这种“信息碎片化”的环境也导致了企业员工在工作进程中容易迷失方向、丢掉目标。即便如谷歌这样的互联网高科技公司,公司内都是高素质人才,估计也同样存在这样的问题。但是,英特尔、谷歌这类公司之所以优秀,管理哲学之所以被人追捧,就在于公司高层能在别人司空见惯、习以为常中发现管理的重要问题并找到解决之道。所以,OKR工作法也就应运而生并成为众多公司导入运用的重要管理工具。

  在OKR工作法中,聚焦的重要目标必须足能够挑战团队极限、鼓舞人心的,轻轻松松能够完成的目标不是好目标,必须要有挑战性。只次目标不能过多,以1至3个目标为宜,每个目标以3个左右可员化的关键结果去衡至就可以了,多了就谈不上绝对聚焦。对管理者而宫,最忌讳的是重要的事情想做很多,但不强调工点、面面似到。如果所有事情都重要,就意味着它们也同等不重要要。所以,必须要给目标设过优先级,技工要性排序,一次选择做一到三件事,公司级别的OKR目标可以多一点,公司级别以下的可以少一点,这样目标完成的概率将大得多。

  二、持续有效沟通足确保绝对聚纵的关进。OKR苛仗大一部分价们就足沟通,沟通哪些小悄是址哭的,沟通能做到什么程度,沟通偏离目标的执行团队应该做哪些对的事情。由此可见,OKR不论是目标还是关键结果,都是管理层和员工充分讨论后确定的,不是领导单方面提出的目标任务。这样做的好处在于员工能够充分理解目标和关键结果的意义,从而产生高度的认同感和执行力。实际工作中,我们有时在确定目标、推出一项工作举措时,往往缺乏和员工的充分沟通,自认为员工应该理解公司做这件事的目的意义,结果在执行过程中出现偏差和走样。按照书中的说法,管理者经常容易高估成员理解目标的能力,实际上只有7%的人能真正理解目标。所以,持续有效沟通是确保团队始终“朝着一个方向开火”的关键。对员工来说,理解上级的决策,是他们能够投入激情与才华的前提。尤其是对知识型员工而言,做什么并不重要,重要的是做这些事情能否让他感觉到有意义。缺乏共识造成的意义模糊不仅降低士气,还使任务的完成遥遥无期。

  OKR工作法要求团队每周一都要沟通当前目标的完成进度、本周关注的任务、未来四周的计划和团队当前的状态。管理者必须要当婆婆嘴,不断提醒团队成员围绕重要目标开展工作。领英首席执行官韦纳曾说,当你说得不想说了,人们开始听进去了。如果设定了目标,后面缺乏持续沟通提醒,OKR注定不会成功。

  三、团队相互分享、激励是确保绝对聚焦的工要手段。OKR工作法要求每周五团队要聚在一起进行庆祝,每个团队或每位团队成员可以分享自己本周的工作成果,相互激励打气,同时,可通过不同形式对团队成员进行搞劳。我理解这样做的意义在于,通过这种形式满足了人被尊重的需求,增强了团队的凝聚力、战斗力,使每个人为自己是成功团队的一员而感到骄傲,从而在下一个工作循环中更有能量聚焦在重要目标上。

  以上是我读完这本书的三点体会。这里要指出的是,OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人和岗位的评价,OKR的意义在于帮助企业识别战略优先事项,培育团队的目标导向、结果意识。比如谷歌,它的绩效考核方式是360环评,但在考核过程中,员工的OKR是重要的参考项。

  那么,OKR工作法能否在江西烟草导入呢?我个人以为可以在机关层面先行导入,因为机关的工作不像基层,基层工作目标单纯明确,可量化指标多,机关的工作繁复多样、可量化指标少,更需要通过0KR进一步增强机关员工绝对聚焦重要目标的能力和水平,从而为建设优秀商业企业凝聚更多共识,增添更大力量。

  最后以书中的一句话作为结束语:OKR的价值不仅在于完成目标,更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标,失败其实也有积极的意义。

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