法国农业工程师林格曼曾经设计了一个引人深思的拉绳实验：把被试者分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。结果，二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%，三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。

　　人们常用“众人拾柴火焰高”来说明人多力量大的道理，可是在拉绳实验中却出现了1+1<2，1+1+1<<3，1+1+1+1+1+1+1+1<<<8的谜思。为什么合力总小于拉力总和？为什么随着拉绳人数的增加合力却呈现出递减的趋势？除了多人出力时由于施力的时间点不同导致拉绳合力小于单独拉力总和等物理原因，笔者认为，最主要的原因在于拉绳人心理上的变化——当个体存在于团队中时容易产生偷懒的心理。同样拉绳，人少时，个体对整体合力会有决定性的影响，因此个体往往会竭尽所能、全力以赴。而人多时，职责的不明确，绩效考评机制的缺失使出力与否、出力多少变得无从考量，因此个体常常表现出消极怠工、得过且过的工作状态。

　　那么，怎样才能消除团队合作时个体的偷懒心理，实现合力最大化？笔者认为，人事用工分配制度改革提出的“定岗、定责、定员、定薪”（四定）有助于打破人浮于事、滥竽充数的局面，有利于增强员工责任感，提高员工积极性，激发员工创造力，进而为构建富有效率、充满活力的企业打下坚实基础。

　　首先，分类管理、科学设岗旨在明确个体在团队中所扮演的角色，是明确职责、落实报酬的重要依据和前提条件。倘若南郭先生身处交响乐团，而不是没有任何具体分工的合奏乐队，那么他鼓足腮帮子，有板有眼“吹竽”的伎俩是很容易被识破的。按需设岗、以岗选人将团队任务逐一细化、分解到人，确保事事有人做。岗位描述、职能界定让每个身处团队的人守本分、尽本事，确保人人有事做。

　　其次，以严格考核、落实报酬的方式将岗位与责任对接、绩效与报酬挂钩，实现“责、权、利”三者有机结合。人事用工分配制度改革的方向是根据不同岗位价值和劳动力市场价格划分不同的等级、档次以确定工资水平。即同一岗位也可以根据德、才、勤、廉、绩等多个方面综合考评确定出不同的工资档次。

　　“四定”突出岗位管理、强化薪酬激励，用制度明晰职责，最大限度地压缩了滥竽充数混日子的“南郭先生”生存的空间，为企业提高效率、增强活力提供了强大的人力资源保证。