同志们：

　　我们这次行业用工分配制度改革现场会很快就要结束了。召开这次现场会的主要目的，就是要总结一年来用工分配制度改革试点单位的工作经验，进一步增强对用工分配制度改革紧迫性、重要性、规范性和创新性的认识，全面贯彻落实国家局204号文件精神，部署下一阶段全面推进用工分配制度改革工作。

　　国家局党组对这次会议很重视，姜成康局长亲自出席会议并对烟草行业推进用工分配制度改革的重要性和紧迫性以及进一步贯彻落实国家局204号文件精神做了重要讲话。各单位回去后，要认真学习，深刻领会，积极稳妥地组织实施此项工作。根据会议安排，下面我讲四个问题。

　　一、试点单位的基本情况

　　国家局204号文件下发后，作为行业用工分配制度改革试点单位的安徽、浙江、四川省局（公司）和湖北、川渝中烟工业公司，以国家局204文件为指导，结合本省、本单位实际，全面整合人力资源，着力于人力资源管理流程再造，注重人力资源管理创新，把企业的用工分配制度改革工作不断引向深入，改革成效明显。主要体现在：用工行为初步规范；成长通道初步建立；分配制度逐步完善；劳动关系更加和谐。他们的相同经验主要是：领导高度重视，抓好宣传教育，统一员工思想；开展岗位分析，实施岗位分类，确定岗位职责；建立考核制度，统一考核平台，实施分类考核；全员竞争上岗，打通发展通道，开展职业生涯设计；分类设计薪酬，调整工资结构，规范调整机制。

　　在这次现场会上，安徽、浙江、四川省局（公司）三个试点单位全面介绍了结合本省实际贯彻落实国家局204号文件精神的用工分配制度改革工作。安徽省局（公司）的试点工作一是优化业务流程、精干员工队伍，明确了全省劳动用工定员办法和标准；二是打破身份界限、实行岗位管理，通过工资一次性套入，实现了不同身份员工组织、福利、薪酬“三个接轨”；三是打通晋升通道、全员竞争上岗，建立了管理、技术、业务技能三支队伍选人用人机制；四是科学设计薪酬、统一工资构成，建立激励与约束相结合的薪酬体系和正常的工资调整机制。通过改革，使聘用员工有动力，正式员工有压力，全体员工的创新意识、竞争意识、效率意识进一步增强，工作质量和效率进一步提高，企业发展的内在活力进一步增强。浙江省局（公司）的试点工作一是领导重视：一把手任领导小组组长，主要领导亲自抓，职能部门具体负责，相关部门密切配合；二是目标明确：将理顺分配关系、调整薪酬结构，建立成长通道、形成激励机制，完善工资调整办法、建立工资调整机制确定为改革的目标；三是设计合理：结合浙江实际，将员工岗位划分为三类进行分类指导，将各种身份的员工全部纳入发展平台实施统一管理；四是措施有力：坚持“二改同步、三制并行”的工作方法，坚持先试点、后推开的原则，充分发挥企业党组织和工会的作用，有针对性地做好员工思想工作，使员工理解改革、积极参与改革，改革工作平稳有序。四川省局（公司）党组树立了“早改革早主动，早改革早受益”的观念，在率先取消县级公司法人资格和进行母子公司体制改革的基础上，适应把市公司建设成为市场营销主体、把县级局建设成为执法主体的需要，以岗位管理为载体，以收入分配为突破，从“实行岗位分类、明确职责要求，调整薪酬结构、转变分配导向，健全考核体系、完善激励机制，规范劳动关系、打通成长通道”四个方面，对人力资源管理进行了比较全面、系统的改革探索，在广度、深度和力度上均有较大突破，取得了明显的成效。

　　会上，安徽省局（公司）所属蚌埠、芜湖、安庆、马鞍山和六安五家市公司分别介绍了各具特色、结合本企业实际的用工分配制度改革工作。他们紧紧围绕以“四定”为重点的用工分配制度改革，从不同角度、不同层面，按照国家局和省局要求，结合自身实际，为我们展现出安徽烟草商业企业在这场改革中积极探索、勇于创新、你追我赶、增效发展的喜人局面。蚌埠市公司作为安徽省局（公司）改革试点单位，从自身实际出发，敢于大胆探索和尝试，严格规范操作，特别是竞聘上岗，积极动员、全员参与，公开公平，并做到易岗易薪、岗变薪变，为全省改革带了个好头。芜湖市公司在做好岗位分析和岗位评价等大量基础工作的前提下，根据国家局204号文件和省局要求，精心设计出符合企业实际、较为科学且行之有效的薪酬管理方案，推动了全省行业薪酬体系的建立。安庆市公司通过整合资源、优化流程和科学定员，结合竞争上岗、绩效考核以及认真细致的思想政治工作，减少用工378人，达到了优化队伍、降低成本、增加效益的目的。马鞍山市公司深刻把握这次改革的实质，结合企业文化，循序渐进、平稳过渡、精干主业、注重实效，取消内退年龄“一刀切”政策，为企业持续、健康、协调发展提供了良好的环境和条件。六安市公司通过不同角度、不同层面员工的访谈，展现了安徽烟草员工积极拥护改革、支持改革的良好氛围，体现了初步建立同一的烟草员工队伍后，全体员工向心力和归属感的增强，压力和动力的加大。

　　上述这些单位按照国家局204号文件要求，积极主动开展工作，取得的效果普遍较好，员工思想比较稳定，用工分配制度改革正朝着科学化、规范化的轨道稳步推进。他们的经验和做法对行业工商企业都具有积极的借鉴意义。

　　二、关于当前行业用工分配制度改革的现状

　　一年来，特别是国家局204号文件下发后，全行业工商企业都在结合本省和本企业的实际，积极推进和完善用工分配制度改革工作，并取得了一定的成绩和新的进展。目前，全行业工商企业用工分配制度改革工作均已展开。从面上进展的情况看，商业企业开展的较为普遍。截至到目前，已有30家省级局（公司）完成试点方案的设计，确定了具体试点单位，试点工作已经起步。工业方面也在积极推进。湖北、川渝、山东3家中烟工业公司已经制订出了试点方案，确定了试点单位，开展了试点工作。其他工业公司也在积极做好前期基础工作。

　　从行业用工分配制度改革推进的情况看，一些问题需要引起我们的注意：

　　一是收入增长问题。一些单位存在有用工分配制度改革就是要多增加收入的思想，甚至想通过简单提高低收入员工的工资水平来解决同工同酬问题。这种做法没有真正地领会国家局204号文件的精神，与国家及国家局相关政策是相违背的。

　　二是工资收入比例问题。一些单位没有很好地结合本企业实际，并依据分类管理原则、岗位评价结果、岗位考核与绩效考核情况等，合理确定岗位工资与绩效工资的比例关系。还有一些单位考核体系比较粗糙，没有完全按照分类管理的原则以及岗位管理与绩效管理的实质，科学合理地制订符合本企业的考核体系。

　　三是内退人员待遇问题。由于在这次改革中，各类人员的岗位工资标准因工资结构调整发生变化，同时岗位工资实行分级分档动态管理，而目前企业内退人员待遇分别与原来的岗位工资和绩效工资挂钩，因此岗位工资标准的变化引起内退人员要求调整岗位工资待遇的问题。

　　另外，一些工业企业在用工分配制度改革工作中对四个中心的定位不清，导致对用工管理和分配制度改革的工作思路与国家局的要求有一定差距，同时也为本企业下一步的工作带来难度。这些都是我们下一阶段深化用工分配制度改革需要认真研究和解决的。

　　三、关于进一步推进行业用工分配制度改革的几个问题

　　（一）用工分配制度改革的目标。

　　烟草行业用工分配改革的目标是要建立权责清晰、分类科学、规范有序的用工分配制度。一是要建立分类管理的岗位绩效工资体系；二是要建立规范的用工分配结构；三是要建立有效激励的考核评价机制；四是要建立科学的工资调整机制，实现烟草行业用工分配的公平、规范、有序。概括地讲就是要实现规范秩序、提高效率、增强活力的目标。

　　规范秩序就是要通过改革，建立分类指导、分级管理、权责清晰、调控有序、严格考核、注重公平、有效激励的用工分配制度。建立分类管理的岗位绩效工资体系，规范合理的用工分配结构，有效激励的考核评价和工资调整机制。企业人力资源管理进一步系统化、规范化和科学化，从而达到规范分配秩序，理顺分配关系，分配调整有制度、有尺度的目的。

　　提高效率就是要通过改革，精简企业机构，科学定编定员，理顺管理流程，协调企业运转，使企业能快速地响应市场，使企业的全员劳动生产率得到明显提高。

　　增强活力就是要通过改革，提高企业的创新能力、适应市场能力和整体竞争能力；使员工上岗靠竞争，晋升靠贡献，收入凭能力，激发员工学知识、学技术的热情，营造一个充满生机与活力，员工积极性、创造性得到充分发挥的良好氛围，全面提高员工队伍的整体素质。

　　（二）用工分配制度改革的工作重点。

　　今年的用工分配制度改革工作取得了新进展，为行业进一步全面深入推进此项工作奠定了良好的基础。下一阶段行业用工分配制度改革工作要切实做到“规范”与“提速”并行。“规范”就是改革的方案要按照国家局204号文件的要求，实施“双控”，即企业总人数控制在2006年末总人数以内、工资总额控制在国家局核定的工资总额范围内；就是改革的步骤要严格按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的顺序进行；就是改革的程序要依法依规，企业用工分配制度改革方案要经过职代会或职工大会讨论通过，省级公司及所属企业的用工分配制度改革方案要报经国家局批准后实行。“提速”就是要合理控制用工总量和人工成本，切实提高全员劳动生产率；就是要加大改革的力度，使竞争机制常态化，使企业内部始终充满活力；就是要收入靠业绩，晋级靠能力，使企业成为一个学习型的组织、争先型的企业。

　　1.建立科学的岗位管理体系。一是实行分类分级管理、科学设置岗位。要在优化业务流程，确定组织结构，重新定岗定员的基础上，制定《岗位分类分级管理办法》，将所有岗位划分为管理、专业技术、生产操作、业务、服务五大类，对每类岗位（服务类除外）设置不同的等级。二是开展工作分析，明确岗位职责。要运用问卷调查、工作写实、现场访谈、跟踪观察等多种方式，开展全面深入的工作分析。要从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面，明确每个岗位的履职要求，编写《岗位说明书》，明确每个岗位的工作职责和任职资格要求；三是开展岗位评估，确定岗位等级。在定岗、定员、定责的基础上，组织各层面员工代表，从多维度的具体要素入手，对每个岗位的劳动价值进行综合测评；四是实施岗位竞争，打通成长通道。按照岗位任职条件的要求和公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗、双向选择。凡是符合岗位任职条件的员工，都要在同一平台上参与竞争。管理类岗位要通过公开选拔、竞聘上岗；专业技术类岗位要通过职称评定、公开竞聘；业务和生产操作类岗位要通过职业资格认证、岗位竞争。要通过这些工作，努力做到能力强者有岗位、有作为，能力一时达不到的，急起直追、达标入队；五是控制人员“进口”，疏通人员“出口”。要认真贯彻落实国家局 “凡进必考”的原则，今后除按干部管理权限由上级任命、组织调动的人员外，各单位新进人员必须进行公开招聘与考试，从“入口”上保证人员的质量。

　　2.建立健全绩效考核制度。绩效考核制度的核心是要设计出符合企业管理现状、科学合理的考核指标体系。考核要紧紧围绕各单位、各部门、各岗位的工作任务及工作职责，充分考虑各部门、各类岗位不同的特点，确定不同岗位的考核内容，细化考核指标，注重考核的针对性和可操作性。要坚持公开、公平、公正的原则，公开考核过程、考核结果。要把绩效考核结果作为薪酬分配重要的依据，使薪酬分配制度更加科学合理，体现公正公平，更好地发挥激励和约束作用。

　　3.建立岗位绩效工资制度。将年功工资、津补贴等纳入岗位绩效工资，按照分类、分级、分档的原则，建立不同类别的岗位绩效工资制度。要根据各类别岗位的工作性质、工作职责以及考核重心的差异，合理确定岗位工资与绩效工资的比例关系以及不同类别岗位之间的收入比例关系，将各种身份的员工纳入统一的岗位绩效工资制度。

　　4.建立工资收入正常调整机制。企业工资收入的调整，要依据企业经济效益、经济运行质量、国家及国家局宏观调控政策等合理确定。企业要建立员工岗位工资和绩效工资动态管理调整制度。岗位工资的调整，一是通过竞聘上岗实现“岗变薪变”；二是通过职业资格认证与聘任、工作业绩考核实现岗位等级调整；三是通过工作业绩考核实现岗位档次调整。绩效工资的调整，主要依据企业、部门制订的绩效考核办法，通过对员工所在部门及员工的分别考核实现绩效工资的调整。

　　（三）加快工业企业用工分配制度改革的步伐。

　　工业企业改革的目标要围绕“小机关、大市场”来考虑、来谋划。“小机关”就是工业公司本部人员不能膨胀，不能突破国家局核定的编制；“大市场”就是企业要围绕着做大做强市场的目标综合考虑人力资源的整合与布局。做大做强市场的关键是做大做强品牌。做大做强品牌的关键是要把区域性品牌逐渐变为全国性品牌乃至国际性品牌。目前，工业企业用工分配制度改革中面临的一个关键难点是，工业公司重组整合后，各企业、各单位之间的收入攀比问题。尤其是在建立四个中心的过程中，充实到中心的员工来自工业公司本部和各卷烟生产点，不同员工群体之间收入差距较大，相互攀比现象比较严重，还有一线人员要求向工业公司本部调动的问题比较突出。对于这些问题，一要正视。要认识到这些问题的出现是正常的；二要有明确的态度。改革不能使机构膨胀，而是要提高效率、提高效益；三要做好工作。最重要的是要把四个中心建设好。一是要明确四个中心的性质。四个中心是相对独立的非法人实体；二是四个中心要实行分级管理。领导层纳入工业公司本部管理，其他员工由中心管理；三是要实行二次分配。要给四个中心相对独立的收入分配管理权限。对四个中心领导层的绩效考核、收入水平可以与本部其他岗位的同级人员不一致；四是四个中心要抓好主题工作。生产制造中心主要是按计划组织生产，保证质量；营销中心主要是开拓市场，提高产品的市场占有率；技术中心主要是新产品开发、新工艺流程再造；采购中心主要是按需要采购质优价廉的材料。四个中心是工业企业用工分配改革中的关键环节，希望工业公司的领导高度重视，做好员工的思想政治工作，按照国家局204号文件要求，积极稳妥地推进用工分配制度改革工作。

　　四、关于用工分配制度改革需要关注的几个问题

　　（一）改革中收入增长问题。

　　对改革中员工收入增长问题要明确：第一，要及时纠正认识偏差。这次用工分配制度改革不是涨工资，而是要建立工资正常调整机制。今后员工收入的调整，主要是根据岗位的变动、岗位等级的变动和岗位档次的变动，并依据考核结果进行调整。第二，对于为解决同工同酬问题带来的员工收入增长，要通过合理的制度设计，依据竞争上岗和考核结果，使收入低的员工通过自己的努力逐步实现同工同酬。第三，严格按照国家局204号文件要求，控制收入水平的增长幅度，各单位在用工分配制度改革过程中，收入水平的确定与调整一律要经国家局核定批准。

　　（二）收入水平差距问题。

　　妥善解决各类企业及企业员工之间收入差距问题，必须着力于观念更新和制度创新。第一，对于企业间的收入差距问题，要承认历史，正视差距。收入差距是历史形成的，根本原因是由于企业发展不平衡和地区经济发展不平衡的结果。不同企业由于管理水平、品牌结构、研发能力、市场环境、经济效益等方面的差异，在收入方面必然存在差异。不同地区由于经济发展水平、消费水平、社会平均工资等方面的差异，必然会对所在地区企业的收入水平有一定影响。对此，要引导员工转变观念、承认历史、正视差距、共创未来，通过提高自身素质和能力缩小差距。对有些不合理的收入差距，在尊重历史的前提下，通过改革逐步予以调整。第二，对于员工间的收入差距问题，要实施制度创新。根据国家局204号文件精神，贯彻分级、分类管理原则以及按劳分配、注重公平原则，完善用工分配管理制度，根据岗位特征，为员工建立不同的岗位绩效考核体系、不同的用工分配体系、不同的职业生涯发展通道。员工收入的增长要凭能力、按贡献并与企业经济效益、经济运行质量以及个人业绩挂钩。

　　（三）内退制度及待遇问题。

　　全行业现有内退人员7.6万人，队伍庞大，结构复杂。应该说，内退制度是企业在改革进程中的一个产物，在当时为企业优化队伍结构起到了一定的积极作用。但部分单位在操作过程中，也存在一些值得改进的地方。近年来，随着行业企业效益的不断提高，不少内退人员提出了返岗或提高待遇的要求。对此，要按照“政策到位、规范操作”的原则，妥善处理好用工分配制度改革中内退人员的待遇问题。要按照“尊重历史、平稳过渡”的原则，结合企业生产经营、用工总量、定编定员、员工素质等实际情况，抓紧研究现行内退制度的可行性、适用性。同时，要做好内退人员的思想政治工作，保证企业生产经营和内退人员队伍的稳定。

　　（四）贯彻实施《劳动合同法》，规范劳动关系问题。

　　明年1月1日《劳动合同法》正式实施。各单位要在《劳动合同法》实施前认真组织自查，努力规范劳动合同制度、劳动规章制度、劳务派遣制度，并着重做好以下几项工作：一是要全面签订劳动合同。各单位要在年底前完成劳动合同的签订工作，实现书面劳动合同签订无空白点；二是要规范劳动合同文本。依据《劳动合同法》规定，对合同的条款和内容进行梳理，删除违法条款，补充必备条款，制定规范的劳动合同文本草案，经当地劳动部门确认后，形成正式的劳动合同文本；三是要科学合理确定劳动合同期限。对于工作业绩突出、能力较强、对企业贡献较大的员工，提倡签订无固定期限劳动合同，以留住人才，增强员工的归属感和忠诚度；四是健全劳动合同管理制度，要落实劳动合同管理人员，完善劳动合同信息管理系统，建立劳动合同管理台帐，对劳动合同的订立、变更、续订、解除、终止等情况实行信息化动态管理，设置合同到期预先提醒功能。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐，强化劳动合同痕迹管理，形成完整的工作制度体系，以规避管理风险，降低管理成本，提高管理水平；五是要全面清理和完善企业劳动规章制度。劳动规章制度应包括招聘录用、岗位职责、薪酬分配、保险福利、绩效考核、劳动纪律、考勤、休假、培训、奖惩等各项规定，对不符合规定的要及时修订或废止，对尚不完备的抓紧制订。对制度的修订、制订、公布和执行要严格依照程序，并有相关记录。

　　同志们，行业用工分配制度改革进入了一个新的阶段。各级人事劳资部门和工作人员使命光荣，责任重大。全行业要以党的十七大精神为指导，高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观，求真务实，奋发有为，努力争取用工分配制度改革取得新成绩，为全面提高中国烟草整体竞争实力、确保行业持续稳定健康发展做出新的更大贡献。