为全面贯彻落实国务院57号文件精神，适应行业改革发展新形势的需要，按照国家局要求，经省局（公司）研究决定，在市局（公司）全面推行以“定岗、定责、定员、定薪”（以下简称“四定”）工作为重点的人事用工分配制度改革。现提出如下意见：

　　一、指导思想

　　 紧紧围绕行业“完善体制机制、优化资源配置、增强竞争实力、全面提升水平”的主要任务，按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，本着尊重历史、再造机制、有效激励的基本思路，坚持市场取向的人事用工分配制度改革，淡化身份界限，打通晋升通道，实行动态管理，发展和谐的劳动关系，提升员工整体素质，提高管理水平和运行效率，加快实现由增长型组织向成长型组织的转型过渡。

　　二、实施办法

　　 （一）规范机构设置，明确机构职责。

　　 1、根据市局（公司）所承担的行政管理职能和建立充满生机和活力的市场经营主体的要求，本着扁平、精简、高效原则，对机构设置进行规范和相对统一。各单位要依据《安徽省烟草专卖局关于建立母子公司体制改革的批复》，尽快实施组织机构调整。

　　 （1）市局（公司）设置机构挂牌为13个部门。分别为办公室、监察室、专卖管理科、财务管理科、人力资源科、安全保卫科、卷烟营销中心、卷烟配送中心、信息中心，以及督查中心、审计科、政工科（含党建、工会）、法规科。有烟叶生产经营的单位可设立“烟叶生产经营中心”，共14个部门。

　　 （2）全省市局（公司）统一设置9个部门，为两室（办公室、监察室）、四科（专卖管理科、财务管理科、人力资源科、安全保卫科）、三中心（卷烟营销中心、卷烟配送中心、信息中心）。

　　 （3）各市局（公司）可根据本单位自身情况按照实际工作需要，从督查中心、审计科、政工科、法规科4个部门中选择1个部门单独设立，其余3个部门与相关部门合署办公（但审计部门不得与财务部门合署），实行一个机构多块牌子的办法，除烟叶生产经营部门外，原则上单设机构不得超过10个。

　　 2、县局机构设置：县级局内设机构统一为综合管理办公室（法规办）、专卖管理办公室。

　　（二）控制干部配备，分别核定职数。

　　 市局（公司）中层和县级局领导干部职数配备,根据机构设置情况，考虑管理区域、规模和难度进行单独核定下达。参考依据为：

　　 1、市局（公司）部门中层干部职数：根据各部门（含机构职能合并或者合署办公的部门）中层管理岗位基准职数，在22至28人（不含烟叶生产部门职数）范围内核定。

　　 2、县级局局长、副局长管理岗位原则上设置2个，即1正1副；区域营销部负责人1人。

　　（三）科学设置岗位，明晰岗位职责，梳理分类管理。

　　 依据国家局对岗位设置和岗位分类的指导意见，各单位要通过业务流程再造与优化，逐步完善每个岗位各项工作流程，以“因事设岗、职责明确、工作饱和、划分科学”为原则，设置岗位和界定职责；开展岗位分析，编制岗位说明书；按照岗位性质，依据“管理、技术、技能和服务”的分类标准，梳理分类，并结合自身实际进行分类管理。

　　（四）核定定员标准，高效从紧用工。

　　 省局（公司）依据销量、零售户数、地区人口、地形、规模、市场管理难度等因素，分别测算各单位机关、专卖管理和卷烟营销配送人员参考标准（烟叶生产劳动定员另行核定），实行人员编制总量控制，从严从紧高效用工。各单位要结合自身实际，从业务模式、流程、管理等方面入手，依据岗位工作职责，在保证工作质量的前提下，提高用工效率，制订劳动定员定额标准。全省商业企业卷烟劳动用工平均水平（不含门卫、勤杂等）目标是：2007年达到50-55人/万箱，再用两到三年时间达到40-45人/万箱。各单位核定标准单独下达，测算劳动定员的基本方法是：

　　 1、确定机关编制，提供定员参考。市县两级机关人员编制，按区域规模和人口进行核定。市局（公司）机关（含直属分局，不含卷烟营销、配送中心、烟叶生产经营中心）人员编制按所辖县市数量和规模在50至62人范围内确定；县级局机关人员编制按区域规模和人口数量在8至18人范围内确定。并以此作为各单位定员的参考标准。

　　 2、卷烟营销和配送人员定员参考标准分两部分计算，一是依据销量统一核定基本定员，然后考虑各市地形、规模等因素，调整增加基本定员；二是以年度实际销量和商户率（零售户占人口的比例）综合进行测算，计算出卷烟营销和配送人员定员参考标准。

　　 3、专卖管理人员定员，以零售户数、销量、人口等因素进行测算，再考虑市场管理难度适当调整后，为专卖管理人员定员参考标准。

　　 4、将机关、专卖管理、卷烟销售人员等的定员参考标准叠加，为各单位卷烟劳动用工定员标准，也可换算为以销量表示的劳动用工水平，即万箱用工标准。

　　（五）完善考核办法，设计薪酬体系。

　　打破传统身份的壁垒，变身份管理为岗位管理，逐步实现由国家用工向企业用工的根本转变。建立健全凡进必考、竞争上岗、择优聘用、考核奖励、教育培训、职业生涯设计、动态管理等各项规章制度，打通晋升通道，实行薪酬制度改革，大胆引进、培养、造就一批烟草行业改革发展需要的人才，形成“进得来、留得住、出得去”的用人机制，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。

　　 1、实施绩效考核，公开竞聘上岗。根据各单位发展目标和各岗位职责要求，建立健全科学有效的绩效考核办法，结果不仅与薪酬挂钩，并作为员工动态管理的重要依据；根据岗位需求，加大公开竞聘力度，择优聘用，把合适的人员选拔到合适的岗位上去，原则上各单位内部都要实行竞争上岗，并建立待岗培训制度。

　　 2、淡化身份管理，打通晋升通道。强化“员工”概念，今后，凡全省系统在岗人员，无论过去什么身份，统称烟草员工。畅通原不同身份员工之间通道，实行全员岗位动态管理，建立全体员工统一的发展平台，创造平等和谐的发展空间。

　　 3、薪酬设计，有利激励。各单位在“工效挂钩”政策和工资总额计划范围内，自主制定符合实际的收入分配办法。薪酬设计应体现岗位价值，依据工资指导线，参考劳动力市场价格，考虑企业人工成本，合理确定各岗位工资水平，吸引优秀人才，同时保持正常的人员流动比率。以岗位管理为基础，设计统一的凸显激励的薪酬管理体系：

　　 （1）本着平稳过渡的原则，对原有身份人员可尊重历史，承认既得利益，以后升降应由岗位和考核结果决定。

　　 （2）服务辅助类岗位的聘用人员工资应根据当地劳动力市场价格确定，简单操作岗位的聘用人员工资可略高于当地劳动力市场价格。技能岗位实行分级管理。

　　 （3）由低向高逐步缩小高管理、高技术、高技能等岗位原不同身份员工的工资收入差距，如管理岗位达到正科级即可完全接轨，不论以前何种身份，工资收入都执行相同标准。

　　 （4）各单位今后创造的新增效益工资，应由全体员工共同享受。

　　4、规划职业生涯，实行动态管理。要做好员工职业生涯设计规划，通过全员教育培训，将企业的发展目标和员工的自我发展相统一。管理类岗位通过加大公开选拔、竞聘上岗力度，技术类岗位通过职称评定和公开竞聘，技能类岗位通过职业技能资格认证和岗位竞争，为所有员工提供管理、技术和技能三条晋升通道。根据员工的绩效考核结果，结合员工职业生涯设计，在三条晋升通道中，建立起员工随个人能力发展进行岗位晋升的动态管理制度。

　　三、总体要求

　　（一）提高认识。行业广大干部职工都要充分认识到开展“四定”工作、深化人事用工分配制度改革的必要性和紧迫性，这不仅是国家局的要求，也是解决制约企业发展瓶颈问题的迫切需要，更是适应行业组织成长、经营模式转变、管理体制变革和发展新形势新阶段的必然要求，是搞活内部机制、增强企业活力、推进队伍建设和提升管理水平的重要举措。

　　（二）加强领导。“四定”工作是一项系统工程，涉及面广，工作量大，各单位领导要予以高度重视，要成立专门组织，切实抓好落实。要勇于面对现状、正视困难，做到思想统一、认识到位、态度积极、组织有力，层层落实责任，全面推动人事用工分配制度改革。

　　（三）搞好宣传。要加强对员工的宣传教育和培训，转变员工观念，认清改革形势，认真做好员工的思想政治工作，充分发动全体员工广泛参与，营造良好的改革氛围。

　　（四）积极稳妥推进。改革既要积极又要稳妥，要循序渐进地开展“四定”工作。通过流程优化、合理定岗定员，实现精干高效；通过竞争上岗，绩效考核，实现优胜劣汰。特别是不能为减员而减员，要实事求是，要以调动员工积极性，提高工作质量和效率为目的。要增强法律意识，规范劳动用工行为，切实加强劳动合同管理，依法做好劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等各环节工作。

　　（五）坚持“三公”原则。改革要坚持公平、公正、公开原则，实行阳光操作。

　　（六）规范操作程序。各单位首先要按要求设置机构，明确机构职责；其次，根据业务流程科学设置岗位，开展岗位分析，编制岗位说明书，明确岗位职责，梳理分类管理；三是依据各岗位工作职责和定员定额标准进行岗位定编定员工作，并全面进行竞争上岗，择优聘用；四是要建立有效的绩效考核办法，合理设计薪酬体系；五是健全完善配套措施。

　　 各单位要根据省局（公司）要求，结合自身实际，围绕两个主体建设，精心组织，周密安排，大胆创新，积极推进，保证以“四定”工作为重点的人事用工分配制度改革的顺利进行。

　　 各单位实施方案须报经省局（公司）批准后执行。