烟草在线专稿

　　一、前言

　　（一）选题背景

　　企业文化，是指企业长期工作实践所形成的，为其员工所具有的价值观念，是企业实际生产经营管理的环境和氛围，是社会政治、经济和文化等因素在企业文化层面的投影。

　　纵观全球，受到大众认可的成功企业，无一例外的都以独特的企业文化指导着经营管理，更为重要的是它们都将文化建设中员工的主体作用发挥到极致，并取得了意想不到的结果。例如“以员工为导向”的惠普之道、华为公司的狼性精神，都将企业员工视作企业文化建设的主体，并以此为精神旗帜，充分挖掘员工潜力，提高员工创造力，不断推进企业文化繁荣发展的同时，全方位的增强了企业的综合实力。

　　烟草企业作为我国垄断型的国有企业，在长期的发展中也形成了自己独有的企业文化。随着市场经济体制和现代企业制度的日益完善，作为传统国有企业的烟草企业，由于固有的刚性制度和惯性文化，其企业文化受到严重的观念束缚和制约，广大员工在企业文化建设中的主体作用未能得到最大限度的发挥，一定程度上影响了烟草企业的长远发展。

　　因此，如何充分发挥员工在企业文化建设中的作用成为现今烟草企业亟待解决的重大问题。笔者试图通过对烟草企业进行实际情况研究，结合理论知识，找寻发挥员工作用的正确途径——心理契约的构建和完善。

　　（二）选题意义

　　心理契约是员工个体和单位组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望，也是企业文化在员工个体层面的体现和企业文化形成的重要源泉，与企业文化有着密切的联系。从更深层次而言，企业文化的种种表现就是隐性的员工心理契约在企业的显性展示，换言之，则是指，如果企业未能得到员工的一致认同，并在组织内部构建起共同的“心理契约”，企业的文化建设将流于形式，企业将难以实现长足发展。

　　正是基于“心理契约”与“企业文化”的内在互动性，本文将从烟草企业实际情况出发，理清企业目前经营现状，了解企业的内部文化和员工在其中的作用，找出员工在企业文化建设中发挥作用的各类问题，并从员工心理契约的角度出发，提出充分发挥企业文化建设中员工作用的建议，以期更好地完善烟草企业文化、增强企业综合竞争力。

　　二、理论综述

　　（一）企业文化理论和心理契约理论

　　1.企业文化的含义

　　20世纪80年代初，威廉·大卫的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》以及阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三本著作的出版，掀起了企业文化研究热潮，90年代众多学者围绕着企业文化展开了更为深入的研究。中国学者也在企业文化理论的创新与应用上进行了不懈探索，研究中国特色的企业文化。

　　在翻阅众多学者的研究后，笔者认为，企业文化是指被动自发或主动培育后形成的企业内部的一种文化形式，是企业作为独立的、以营利为目的的经济组织，在一定的社会经济条件下，于从事生产经营管理活动，满足消费者需求和谋求自身发展的过程中，创造的具有企业本身特色精神文化和物质文化的总和，也是一种以价值为核心的独特的文化管理模式。

　　2.企业文化的作用

　　随着我国与世界的接轨，烟草企业也开始迎接来自全球烟草企业的挑战，而企业文化作为重要部分对于推动烟草企业的长足发展有着重要而深远的意义。

　　（1）导向作用

　　企业文化作为一种共识性的价值文化，打破了员工的传统认知，并对企业的行为准则和战略目标进行了规定，重新构建和塑造企业的公众形象，引导建立合理有效、正确可行的规章制度，并作用于广大员工，指引他们发挥最大效用，推动企业文化发展，朝着既定的目标前行。

　　（2）凝聚作用

　　共同的价值观是企业凝聚力的基石。在企业中，共同的信念往往比呐喊的口号更具有作用，使企业产生极强的向心力；共同的价值追求，则成为企业员工前进的精神旗帜。为实现企业的战略目标，广大员工会在企业文化的号召和鼓舞下，凝心聚力，迸发巨大潜能。

　　（3）规范作用

　　企业的各项规章制度明确了企业的工作流程和职业标准，是员工形成共同价值观的有力保障。然而刚性制度必须得到员工的认可和支持，才能真正发挥制度的规范和约束作用。企业文化则与管理制度相反，或者说是其的升华。它通过工作氛围等的熏陶，在员工的潜意识中将各种严厉的制度约束转化成员工的自觉执行，在潜移默化中使员工从心理上认同并支持企业的规范和各项决策，从而确保达到规范约束的目的。

　　（4）激励作用

　　企业文化是一种精神支柱，更是一种精神力量，能够对员工产生巨大的激励作用。深得人心的企业文化能够激发职工的工作热情，调动工作积极性，最大限度的发挥员工潜能，推动企业发展，甚至可以反作用于企业文化，在进取向上的工作环境中不断健全完善企业文化。

　　3.心理契约理论的发展

　　心理契约理论是基于社会交换理论和公平理论发展而来的，归纳而言，主要经历了三个阶段：

　　（1）20世纪60年代——80年代末的概念引入阶段。组织心理学家阿基里斯在《理解组织行为》一书中，最早使用了“心理契约”这一概念，来说明雇员和雇主的关系。其后沙因和考特也对心理契约这一概念进行了研究阐述。综合而言，他们均认为，企业管理中的心理契约包含着以员工为主体的心理契约和以企业为主体的心理契约，即从员工角度，他们对于企业和自身的责任与义务的期望；以及从企业组织角度，企业对于双方责任义务的期望。

　　（2）20世纪80年代末——90年代中期的概念发展阶段。在此阶段中，部分学者从员工角度出发，将心理契约定义为，员工个体对企业和员工相互责任与义务的期望和认知。由于界定的概念清晰明了，易于研究，这一时段内被广泛采用。

　　（3）20世纪90年代中期至今的实证研究阶段。随着心理契约对企业所产生的影响日一审原，加上其概念的不断发展，越来越多的学者开始进入这一领域进行深入研究。

　　到目前为止，学术界对于心理契约的内涵等尚处讨论之中。由于本文着眼于分析员工在企业文化中的作用，因此本文将采用概念明确的基于员工角度的心理契约定义，从员工和企业间相互责任和义务的期待角度进行剖析和研究，对如何充分发挥员工的作用提出可行建议。

　　（二）心理契约和企业文化的关系

　　企业文化本质上是对员工心理的培育和塑造，在企业文化中增加附和员工个人发展的心理期望内容，能够将企业愿景、企业精神完美的体现在员工个体至上，使员工的心理契约在企业文化体系的约束和激励下良好发展。

　　心理契约大多是隐形的、非正式的、动态的，在企业中的发展过程可表述为“形成——维护——违背——重构”，而企业文化的生命周期可以总结为“形成——发展——危机——变革”。由此可以看出心理契约的发展周期和企业文化的发展周期有着天然的密不可分的关联。

　　同时，总结各大企业的成长发展，我们可以发现，心理契约更多的是形成企业文化的重要部分，作为外在表现的企业文化并不是员工心理契约的全部。从哲学角度而言，企业经过长期经营管理，所形成的员工心理契约是“个性”，企业文化则是在“个性”基础上通过企业管理约束形成的“共性”。二者可以看做是矛盾的统一体，“共性”寓于“个性”中，并通过“个性”表现出来，二者摩擦共融，成为推动企业发展的重要动力。可见，积极的员工心理契约对于提高员工效能，发挥员工能力，推动企业文化建设有着至关重要的作用。

　　三、烟草企业概况简介及企业文化现状分析

　　烟草是全国唯一的政企合一的行业，烟草商业企业即烟草公司和对烟草市场进行行政管理的烟草专卖局往往是“一个单位，两块牌子”，既需要对工业企业生产的各类卷烟进行推广销售，又要打击卷烟市场上的违法违规行为，维护市场秩序。而这也决定了烟草企业独特的企业文化，既具有竞争性、创新性的现代企业文化氛围，又存在着国有企业遗留下来的企业文化弊端。

　　根据笔者在单位中的工作经验，发现在现代企业文化的建设过程中，烟草企业对其构成主体——企业员工如何发挥在企业文化建设中的作用、发挥什么样的作用、怎样发挥作用等等存在误区。

　　（1）认为员工产生的是人力成本，而非人力资本，员工在企业文化建设中发挥的作用不大。由于国有企业长期形成的部分老旧思想及国企职工传统的价值观念等，部分企业管理者仍然认为员工是为了满足企业生产经营而招聘的，在管理上忽略了“以人为本”的理念，违背了员工也在工作中建立了希望个人与企业能够和谐发展的心理契约。因此，在企业文化建设中，必须要降低各类成本，影响了员工的工作积极性，导致了员工发挥的作用十分有限。

　　（2）企业文化建设流于形式，表象混同于内涵，客观上导致员工在其中成为附属品。由于企业文化是抽象化而非具体的，因此，很容易将刷标语、喊口号、办活动等同于文化建设。其实这些只是企业文化成型后的一种具体表现实施。只有把员工的个人价值追求与企业的长远发展战略和精神等文化构成进行有机结合，即构建员工与企业之间良好的心理契约，将个人价值观统一于企业价值观，增强员工对企业的认同感和归属感，形成团队精神，才能真正建立起具有精神动力和企业特色的价值观——企业文化。

　　（3）片面理解“以人为本”。将以人为本理解为以人才为本，以领导干部为本，而不是以广大员工为本，不能充分调动员工建设企业文化的积极性、主动性。作为现代企业，人本管理