烟草在线专稿　　基于正式的企业文化心理契约文本权利义务关系的对等性和平等性，正式的企业文化心理契约文本的实现，在没有外力介入的前提下，更多的需要依赖企业组织自身的日常运行来予以保障。即是要将正式的企业文化心理契约文本内容融于企业组织的日常运行中，让企业组织运行承载起正式的企业文化心理契约文本实现这一任务。如此，企业文化建设工作才能更富效率，企业自身的文化也才更加具有竞争力。

　　一、依托企业组织运行实现正式的企业文化心理契约文本的必要性与重要性

　　传统的契约文本如主要用于法律领域的合同，其有效实现除了依赖合同双方平等的协商、沟通机制外，更有诸如行政仲裁、司法裁决等机制及政府相关职能部门等第三方组织的干预与帮助。而正式的企业文化心理契约文本施行，虽与传统的契约文本如主要用于法律领域的合同，在属性上相同、相似、相通，但两者在实现的路径、内容的表现形式等方面还是存在明显区别的。

　　首先，在契约文本的载体上，传统的契约文本如主要用于法律领域的合同大多有纸质或电子载体予以明文记载，从而便于施行，尤其是“明文记载”进一步明确了合同双方的权利义务关系，是一种实实在在“看的到”的权利、义务，如此便给合同双方的如约履行提供了更加有效的担保。这种担保不仅体现在合同双方就合同履行产生争议时的纠纷解决，也体现在能更加有效地预防合同双方出现违约行为，毕竟“明文记载”带来的权利、义务明确性会让合同双方主体心理上更加“不好违约”是，甚至“不敢违约”。但正式的企业文化心理契约文本显然不如传统的契约文本如主要用于法律领域的合同来得具体与明确，如此便给正式的企业文化心理契约文本施行带来了一定的附加要求，即是要求要有更加充分的保障来实现正式的企业文化心理契约文本内容。这种充分的保障即是要求企业组织与企业广大员工在达成正式的企业文化心理契约文本内容后，要能将正式的企业文化心理契约文本内容有机地融入到企业组织的日常运行中，进而“一劳永逸”地解决正式的企业文化心理契约文本实现这一问题。

　　其次，在企业文化建设中，企业组织与企业员工双方订立正式的企业文化心理契约文本的主要目的是为了更加富有效率地推进企业文化建设工作，而如果企业组织与企业员工需要经常“坐下来”就正式的企业文化心理契约文本内容进行“辩论”、“确认”，那么所谓的“效率”价值便无从谈起。一方面，经常性地“坐下来谈”，既耗时、费力，又相对没有统一的标准，因此会导致“坐下来谈”这一进程的拖沓和推迟，而这显然不符合企业文化建设的效率价值。另一方面，更有可能由于“经常性地坐下来谈”，而在“谈”中不断地改变既定的正式企业文化心理契约文本内容，进而影响了正式的企业文化心理契约文本的权威性与严肃性。试想企业组织与企业员工都可以充分地借助“经常性谈”的机会，改变既定的正式企业文化心理契约文本内容，那么无论是企业组织还是企业员工在心理上都会习惯性地不把正式的企业文化心理契约文本订立与达成“当成一回事”。

　　第三，就企业文化建设工作的本质来说，企业文化建设工作与传统的契约文本如主要用于法律领域的合同是有显著区别的。传统的契约文本如主要用于法律领域的合同，可以作为法律部门的职责，实现对企业整体法律合同工作的有效管理，但正式的企业文化心理契约文本的实现，并不能仅仅寄托于某一特定的组织部门、机构，而是需要依赖企业组织的整体运行。企业组织内部的法律合同往往只是涉及某一经济行为或商业行为，而正式的企业文化心理契约文本内容则包含心理关系、思维习惯、行为规范等，是对企业生产经营管理各方面细节的“时时干预”、“处处渗入”，因此，也就不便在正式的企业文化心理契约文本施行的过程中，经常“坐下来谈”进而造成正式的企业文化心理契约文本实现功能、进程的停滞。毕竟，作为企业生产经营管理哲学的企业文化如果需要“经常性地坐下来谈”从而导致员工在企业生产经营管理中对遵守何种经营管理哲学不明确时，那么，企业组织尤其是企业广大员工在企业日常生产经营管理中的思维模式、行为规范、行事风格，就容易产生混乱，企业广大员工会由此而产生困惑，甚至对企业的经营决策产生怀疑，对企业发展失去信心。因此，“经常性地坐下来谈”不仅对企业文化建设工作产生直接的影响，亦会间接地影响到企业生产经营管理的决策、执行等方方面面。

　　第四，将正式的企业文化心理契约文本融入企业组织运行，可以有效地依托企业组织这一强大的保障，实现对正式的企业文化心理契约文本的有效担保。毕竟虽然正式的企业文化心理契约文本具有平等性、对等性，但在实施的过程中，亦容易受到企业组织单方尤其是企业领导者的个人意志干预，因为企业领导者出于对企业组织发展的个人意愿主张，往往认为企业文化是“老板文化”，因此，也就容易在实践中，对企业文化建设工作“横加干预”、“恣意改动”，对正式的企业文化心理契约文本内容进行“单方改动”也就不足为奇了。对此，在某种角度上而言，企业文化即是“老板文化”，尤其是在企业成立初期、企业文化建设伊始，企业文化的“老板”特征更为明显。但如果企业想寻求通过企业文化建设实现企业的基业长青，立志于建设百年企业，就必须推动企业文化建设向更高层次发展，尤其是要推动企业文化从“老板文化”向“组织文化”有效转变，以保证企业文化的稳定性，避免企业文化因企业领导者的更迭而随意变动，即是一个强大组织的文化不能单纯建立在创始人的“英雄情结”上，而是要形成一种可以随着企业组织生命不断延续和不断传承的文化基因。而无疑将正式的企业文化心理契约文本实现融入企业组织运行中，可以更加有效地实现企业文化从“老板文化”向“组织文化”转变，真正把正式的企业文化心理契约文本实现作为企业组织全体成员的使命与职责。

　　因此，正式的企业文化心理契约文本实现，需要高度依赖企业组织的运行。只有将正式的企业文化心理契约文本内容有机地融入到企业组织的运行中，才能有效保证正式的企业文化心理契约文本实现过程的流畅、高效与统一，也才能保证正式的企业文化心理契约文本不致于因领导者个人的意志及企业生产经营管理中个别突发事件的左右而受到影响，进而确保了正式的企业文化心理契约文本的高度权威性与严肃性。

　　二、建构更加有助于正式的企业文化心理契约文本实现的组织架构

　　1.正式的企业文化心理契约文本是企业组织内部运行“治理民主性”的结果。正式的企业文化心理契约文本，从拟定、达成，再到施行、实现的过程来看，时时、处处体现了企业文化建设工作在企业组织运行中的“治理民主性”，即是企业组织内部的广大员工在正式的企业文化心理契约文本的拟定、达成、施行、实现的过程中，都得以有机会充分地参与与介入，各方的意志、主张都在一定程度上得到了体现，形成了一种企业组织与企业员工双方“共同治理”的民主属性与风格。

　　这种“治理民主”的属性与风格，对于企业文化建设工作是具有一定积极意义的。虽然企业组织基于日常生产经营管理的需要，要能保持一种管理的集权属性，即是要能有更加集中的企业管理权限与权力，以便于企业组织能及时地应对企业生产经营管理内外环境的变化从而更加富有效率地及时做出决策、部署，并监督企业生产经营管理决策的贯彻落实，确保企业战略的高度统一与高效实现。

　　但对于企业文化建设工作而言，其作为一种保障企业发展的文化软实力，在保持适度的集权属性的同时，也要更加充分地发挥“治理的民主性”。在企业文化建设中，“治理的民主性”更能调动和激发起广大员工参与的积极性、主动性与创造性，毕竟企业文化建设工作不同于企业其他的生产经营管理内容。一方面，企业文化建设工作对于决策的及时做出并不一定要求那么严格，只需要企业能在企业发展的过程中，能审时度势、与时俱进地推进企业文化建设工作，无需“过分敏感”以避免造成企业文化更新的随意性。因此，企业组织便可在充分集中企业内部广大员工“民智”的基础上再做出全局性的企业文化建设安排与部署。

　　另一方面，在企业文化建设的投入产出周期上，较之其他的生产经营管理内容也往往较长、标准也较难于衡量。企业文化建设的功能发挥，具有“润物细无声”、“随风潜入夜”的隐蔽性与不易察觉性。因此，企业文化虽然需要在系统性建设和系统性创新的初期，通过大规模的导入来广泛造势，但随着企业文化建设的纵深推进，尤其是在企业文化的宣贯践行环节，更多是需要借助“治理的民主性”以确保在企业文化能“高效植入”进而尽快地实现企业文化建设的成效，缩短企业文化建设的投入产出周期。

　　2.建构更加有助于正式的企业文化心理契约文本实现的组织架构，正是这种“治理民主性”的体现。因此，便要求企业组织在架构企业组织框架时，一方面，要按照企业组织的整体发展战略需要，从适应企业内外部发展环境出发去架构企业的组织框架，这其中包含要把企业组织的核心文化理念融入组织架构设计中，以实现战略和文化核心价值的有机结合，进而保障企业组织框架与战略、文化价值的符合性。另一方面，要在企业组织整体的架构中，把企业文化建设要求融入企业组织各部门的职责范围内，把企业文化建设作为一项重要的内容，确保企业文化建设的具体管理、牵头部门能在企业整体的组织运行中具有突出的地位，进而能充分发挥企业文化的引导作用。

　　具体而言，企业在建构更加有助于正式的企业文化心理契约文本实现的组织架构中，在保持企业核心治理结构高效、合理、合法的同时，也要在企业内部